A.掌握全面數(shù)據(jù)資料
B.進行科學(xué)系統(tǒng)地評價
C.事前了解相關(guān)資料
D.事后了解相關(guān)資料
E.事中了解相關(guān)資料
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?br/>B.評價標準要制定得詳細、具體、明確
C.對考評者適當?shù)呐嘤?xùn)，提高考評的技巧技術(shù)水平
D.使用強迫分步法
E.考評者必須掌握全面數(shù)據(jù)資料
A.選擇排列法
B.關(guān)鍵事件法
C.行為觀察法
D.目標管理法
E.合成考評法
A.溝通時應(yīng)態(tài)度坦誠
B.溝通時盡量以點概面
C.掩蓋自己的想法和需要
D.要具有前瞻性
E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性
A.績效計劃溝通
B.績效輔導(dǎo)溝通
C.績效實施溝通
D.績效反饋溝通
E.績效改進溝通
A.當員工向你請教問題時
B.當員工征求你關(guān)于新點子的想法時
C.員工在工作中遇到障礙時
D.發(fā)現(xiàn)更好的方式能使工作更快更好時
E.經(jīng)過培訓(xùn)的員工開展再培訓(xùn)時
A.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目
B.跟蹤“錯誤率”
C.設(shè)定更深入的績效考評指標
D.比較貢獻率，合并同類項
E.修改績效標準
A.工作產(chǎn)出是否具有可測性
B.多個考評者對同一績效指標和標準進行評價，是否具有可靠性和準確性
C.關(guān)鍵績效指標和考評標準時候具有可操作性
D.考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間
E.所抽取的關(guān)鍵行為時候具有代表性
A.數(shù)量指標
B.質(zhì)量指標
C.成本指標
D.時間指標
E.時限指標
A.KPI以戰(zhàn)略為中心，為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)
B.KPI是組織內(nèi)部從下而上的根據(jù)個人績效與目標產(chǎn)生
C.一般績效考評體系以控制位中心
D.KPI體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展E：KPI來源于特定的程序，是對過去行為與績效的修正
A.名稱量表中，數(shù)字或標志賦予了一定的含義，用來表示數(shù)量的大小
B.等級量表中，每一個類別都具有序列性
C.在績效考評中所采用的量表多屬于等距量表
D.等距量表和比率量表都可以做加減乘除運算
E.比率量表不僅是測量水平最高的量表，也可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法
最新試題
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎(chǔ)是組織愿景。
工作再設(shè)計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來要做什么。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進行評價與控制。