A.溝通時應(yīng)態(tài)度坦誠
B.溝通時盡量以點概面
C.掩蓋自己的想法和需要
D.要具有前瞻性
E.溝通應(yīng)具有建設(shè)性
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A.績效計劃溝通
B.績效輔導(dǎo)溝通
C.績效實施溝通
D.績效反饋溝通
E.績效改進溝通
A.當(dāng)員工向你請教問題時
B.當(dāng)員工征求你關(guān)于新點子的想法時
C.員工在工作中遇到障礙時
D.發(fā)現(xiàn)更好的方式能使工作更快更好時
E.經(jīng)過培訓(xùn)的員工開展再培訓(xùn)時
A.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目
B.跟蹤“錯誤率”
C.設(shè)定更深入的績效考評指標
D.比較貢獻率,合并同類項
E.修改績效標準
A.工作產(chǎn)出是否具有可測性
B.多個考評者對同一績效指標和標準進行評價,是否具有可靠性和準確性
C.關(guān)鍵績效指標和考評標準時候具有可操作性
D.考評標準是否預(yù)留出可以超越的空間
E.所抽取的關(guān)鍵行為時候具有代表性
A.數(shù)量指標
B.質(zhì)量指標
C.成本指標
D.時間指標
E.時限指標
A.KPI以戰(zhàn)略為中心,為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)
B.KPI是組織內(nèi)部從下而上的根據(jù)個人績效與目標產(chǎn)生
C.一般績效考評體系以控制位中心
D.KPI體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展E:KPI來源于特定的程序,是對過去行為與績效的修正
A.名稱量表中,數(shù)字或標志賦予了一定的含義,用來表示數(shù)量的大小
B.等級量表中,每一個類別都具有序列性
C.在績效考評中所采用的量表多屬于等距量表
D.等距量表和比率量表都可以做加減乘除運算
E.比率量表不僅是測量水平最高的量表,也可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法
A.考評標準要可具體量化
B.指標的考評標準的起止水平合理確定
C.各指標的相互差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的
D.評分盡可能采用等距式量表
E.選擇的等級檔次數(shù)量要合理
A.任何時候都不要批評別人的想法
B.思想愈激進開放愈好
C.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量
D.鼓勵別人改進想法
E.可以用來確定一些特殊崗位人員的績效考評指標
A.調(diào)查問卷中的問題應(yīng)直截了當(dāng)
B.包含兩個或兩個以上的問題
C.提問的措辭不能引發(fā)誘導(dǎo)
D.回答問題可采用封閉式或開放式
E.問題的順序是隨機排列的
最新試題
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝,增強員工的工作自主性。
壓力主要來源于兩個方面:環(huán)境和組織。
工作再設(shè)計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實現(xiàn)增效。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么,而是在于未來要做什么。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型,要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
一般來說,采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進行的,而人力資源功能是縱向的,兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
企業(yè)再造最重要的是流程設(shè)計。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應(yīng)對環(huán)境變化而被動反應(yīng)。