A.適用程序性規(guī)定不同
B.行使權力的機構不同
C.兩者性質不同
D.兩者決定的效力不同
E.兩者管轄的前提不同
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你可能感興趣的試題
A.適用法律、法規(guī)確有錯誤的
B.仲裁委員會無管轄權的
C.裁決所根據的證據是偽造的
D.對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的
E.違反法定程序的
A.提出回避申請
B.收集、提供證據
C.進行辯論
D.提請、放棄和變更仲裁
E.請求調解
A.有助于緩和化解矛盾,為爭議雙方進行友好協(xié)商對話提供平臺
B.有助于及時快捷地解決爭議,減輕當事人的負擔
C.有助于減輕仲裁和訴訟工作的壓力,節(jié)約司法資源
D.有助于和平解決爭議,維護良好的勞動關系
E.有助于宣傳勞動法律法規(guī),增強用人單位和勞動者的法制觀念
A.對于當事人申請仲裁的案件,應當要求其先經過勞動爭議調解委員會調解
B.是依法設立的半官方機構,而非民間組織
C.無任何的強制手段,其生效的仲裁結果有賴于法院的強制執(zhí)行
D.仲裁程序簡便
E.仲裁裁決不具有最終解決爭議的效力
A.作為解決勞動爭議的常規(guī)手段,屬于勞動爭議的必經程序
B.作為解決勞動爭議的特殊手段,當其他方式無效時才能啟動
C.作為解決勞動爭議的基礎手段,貫穿于勞動爭議的全過程
D.只要當事人一方同意調解,即可進行調解
E.要在爭議雙方當事人自愿的基礎上進行
A.拖欠或者未足額支付勞動報酬
B.拖欠工傷醫(yī)療費
C.拖欠經濟補償金
D.拖欠賠償金
E.拖欠社會保險
A.傷病給付
B.殘疾給付
C.死亡給付
D.醫(yī)療給付
A.應當在關鍵員工中開展調查
B.應當調研重點關注滿意度分數
C.應當將調查結果和獎金聯(lián)系在一起
D.應當將調研結論作為決策依據
A.敏感狀態(tài)
B.危險狀態(tài)
C.過渡狀態(tài)
D.穩(wěn)定狀態(tài)
A.努力與績效的關聯(lián)性
B.績效與報酬的關聯(lián)性
C.“實際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間的差距
D.吸引力
最新試題
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經營預算中起主導作用。
人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程,應當由人力資源部經理擔任。
企業(yè)再造最重要的是流程設計。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點,每個階段都有穩(wěn)定期和轉型期。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內部相關人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”,編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么,而是在于未來要做什么。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,繼而深入分析問題,找出問題的根源。