A.應當在關鍵員工中開展調(diào)查
B.應當調(diào)研重點關注滿意度分數(shù)
C.應當將調(diào)查結果和獎金聯(lián)系在一起
D.應當將調(diào)研結論作為決策依據(jù)
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A.敏感狀態(tài)
B.危險狀態(tài)
C.過渡狀態(tài)
D.穩(wěn)定狀態(tài)
A.努力與績效的關聯(lián)性
B.績效與報酬的關聯(lián)性
C.“實際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間的差距
D.吸引力
A.溝通的方式與渠道
B.溝通者的特征
C.組織環(huán)境
D.解碼系統(tǒng)
A.入職溝通
B.績效溝通
C.工作中的溝通
D.離職溝通
A.鏈式溝通
B.全通道式
C.輪式溝通
D.水平溝通
A.不能發(fā)揮員工的能動性
B.對下屬員工是一種負擔
C.直接領導不能掌握員工之間或部門之間的溝通情況
D.傳遞信息有曲解、誤解和擱置的現(xiàn)象
A.勞動合同履行地
B.勞動合同簽訂地
C.仲裁委員會所在地
D.用人單位所在地
A.因不可抗力或者其他正當理由
B.當事人一方向對方當事人主張權利
C.向有關部門請求權利救濟
D.對方當事人明確拒絕履行義務
A.提供證據(jù)，陳述意見
B.對裁決中要求自己承擔的義務提起訴訟
C.申請勞動爭議仲裁機構人員回避
D.了解當事人答辯的事實和理由，向仲裁庭提交意見書
A.在當事人雙方自行協(xié)商和解方式外，增加工會或者第三方參與促成當事人雙方協(xié)商和解
B.為了及時處理、保障勞動者權益，可適用終局仲裁
C.除原有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會之外，還另外增設基層人民調(diào)解組織以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道專
D.調(diào)解協(xié)議具有一般合同的法律效力，特定的調(diào)解協(xié)議還可申請支付令的特殊法律效力
最新試題
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
流程再造的對象既包括業(yè)務流程，也涉及具體的組織。
壓力主要來源于兩個方面：環(huán)境和組織。
由于環(huán)境的復雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。
一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。