A.敏感狀態(tài)
B.危險狀態(tài)
C.過渡狀態(tài)
D.穩(wěn)定狀態(tài)
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A.努力與績效的關(guān)聯(lián)性
B.績效與報酬的關(guān)聯(lián)性
C.“實際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間的差距
D.吸引力
A.溝通的方式與渠道
B.溝通者的特征
C.組織環(huán)境
D.解碼系統(tǒng)
A.入職溝通
B.績效溝通
C.工作中的溝通
D.離職溝通
A.鏈?zhǔn)綔贤?br/>B.全通道式
C.輪式溝通
D.水平溝通
A.不能發(fā)揮員工的能動性
B.對下屬員工是一種負擔(dān)
C.直接領(lǐng)導(dǎo)不能掌握員工之間或部門之間的溝通情況
D.傳遞信息有曲解、誤解和擱置的現(xiàn)象
A.勞動合同履行地
B.勞動合同簽訂地
C.仲裁委員會所在地
D.用人單位所在地
A.因不可抗力或者其他正當(dāng)理由
B.當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
C.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟
D.對方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)
A.提供證據(jù)，陳述意見
B.對裁決中要求自己承擔(dān)的義務(wù)提起訴訟
C.申請勞動爭議仲裁機構(gòu)人員回避
D.了解當(dāng)事人答辯的事實和理由，向仲裁庭提交意見書
A.在當(dāng)事人雙方自行協(xié)商和解方式外，增加工會或者第三方參與促成當(dāng)事人雙方協(xié)商和解
B.為了及時處理、保障勞動者權(quán)益，可適用終局仲裁
C.除原有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會之外，還另外增設(shè)基層人民調(diào)解組織以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道專
D.調(diào)解協(xié)議具有一般合同的法律效力，特定的調(diào)解協(xié)議還可申請支付令的特殊法律效力
A.訴訟
B.仲裁
C.和解
D.調(diào)解
最新試題
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強員工的工作自主性。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來要做什么。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
工作再設(shè)計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。