A.不能發(fā)揮員工的能動(dòng)性
B.對(duì)下屬員工是一種負(fù)擔(dān)
C.直接領(lǐng)導(dǎo)不能掌握員工之間或部門之間的溝通情況
D.傳遞信息有曲解、誤解和擱置的現(xiàn)象
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A.勞動(dòng)合同履行地
B.勞動(dòng)合同簽訂地
C.仲裁委員會(huì)所在地
D.用人單位所在地
A.因不可抗力或者其他正當(dāng)理由
B.當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
C.向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)
D.對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)
A.提供證據(jù)，陳述意見
B.對(duì)裁決中要求自己承擔(dān)的義務(wù)提起訴訟
C.申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)人員回避
D.了解當(dāng)事人答辯的事實(shí)和理由，向仲裁庭提交意見書
A.在當(dāng)事人雙方自行協(xié)商和解方式外，增加工會(huì)或者第三方參與促成當(dāng)事人雙方協(xié)商和解
B.為了及時(shí)處理、保障勞動(dòng)者權(quán)益，可適用終局仲裁
C.除原有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)之外，還另外增設(shè)基層人民調(diào)解組織以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道專
D.調(diào)解協(xié)議具有一般合同的法律效力，特定的調(diào)解協(xié)議還可申請(qǐng)支付令的特殊法律效力
A.訴訟
B.仲裁
C.和解
D.調(diào)解
A.濫用管理權(quán)
B.直接違法
C.管理方式獨(dú)斷
D.間接違法
最新試題
人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有“閉環(huán)”特征的程序。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來自外部環(huán)境的制約。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
流程再造勢(shì)必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強(qiáng)溝通。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長(zhǎng)期戰(zhàn)略而對(duì)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
組織的核心意識(shí)形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
工作再設(shè)計(jì)的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實(shí)現(xiàn)增效。
收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。