A.被考評(píng)者人數(shù)
B.企業(yè)規(guī)模
C.崗位橫向分類
D.考評(píng)目的
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A.崗位分類分級(jí)
B.崗位評(píng)價(jià)
C.崗位需求分析
D.崗位匹配分析
A.體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能
B.體現(xiàn)了人力資源的人資合一
C.體現(xiàn)了物質(zhì)存在和精神意識(shí)的統(tǒng)一
D.體現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)的橫向統(tǒng)一
E.體現(xiàn)了職能設(shè)計(jì)的縱向?qū)哟?/p>
A.供求平衡
B.供大于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低
C.供求不穩(wěn)定
D.供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低
E.供大于求。組織內(nèi)部人浮于事
A.人力資源信息庫(kù)
B.管理人員接替模型
C.定員定額分析
D.趨勢(shì)外推法
E.馬爾可夫模型
A.一般采用問(wèn)卷調(diào)查方式
B.又叫專家評(píng)估法
C.實(shí)施過(guò)程中所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單
D.匿名填寫問(wèn)卷
E.不適合長(zhǎng)期預(yù)測(cè)
A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法最好將自上而下和自下而上兩種方式結(jié)合運(yùn)用
B.描述法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)
C.德爾菲法又叫專家評(píng)估法
D.德爾菲法一般采用訪談的方式聽取專家意見
E.運(yùn)用德爾菲法，需要多次重復(fù)評(píng)估專家的意見
A.慣性原理
B.趨勢(shì)分析原理
C.相關(guān)性原理
D.相似性原理
E.回歸分析原理
A.SWOT分析法
B.競(jìng)爭(zhēng)5要素分析法
C.OEC法
D.FRC
E.SMART
A.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)
B.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)
C.未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)
D.人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估
E.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)
A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)
B.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)
C.未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)
D.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)
E.現(xiàn)實(shí)流失人力資源預(yù)測(cè)
最新試題
縱向聯(lián)合發(fā)展，利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
無(wú)論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來(lái)自外部環(huán)境的制約。
事項(xiàng)識(shí)別是通過(guò)監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，繼而深入分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無(wú)法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
組織的核心意識(shí)形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長(zhǎng)期戰(zhàn)略而對(duì)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
獲取資源支持階段要努力動(dòng)員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
人力資源流程再造參與團(tuán)隊(duì)中的流程主任專門負(fù)責(zé)再造人力資源流程，應(yīng)當(dāng)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任。