A.績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性
B.個人考核績效的程度
C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
D.部門業(yè)績考核結(jié)果
E.與員工考核結(jié)果掛鉤的程度
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A.高彈性
B.高穩(wěn)定類
C.折中類
D.以績效為導(dǎo)向
E.以工作為導(dǎo)向
A.市場因素
B.地域因素
C.企業(yè)自身特征
D.決策層態(tài)度
E.政府的法律法規(guī)
A.基本薪酬
B.激勵性薪酬
C.績效認(rèn)可獎勵
D.提成
E.崗位薪酬
A.市場薪酬水平
B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平
C.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模
D.企業(yè)員工平均薪酬水平
E.經(jīng)營者的能力
A.一般由固定薪酬和浮動薪酬組成
B.固定收入一般大于浮動收入
C.年薪中的固定薪酬從管理費(fèi)用中列支
D.年薪中的浮動薪酬在員工薪酬總額中列支
E.年薪的確定和調(diào)整由職工代表大會決定
A.健全的職工代表大會制度
B.完善的群眾監(jiān)督機(jī)制
C.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核體系
D.健全的經(jīng)營者人才市場
E.完善的競爭機(jī)制
A.注重個人績效差異的評定
B.同級和下級評定較多
C.反饋的方向大多是雙向的
D.基礎(chǔ)缺乏公平性
E.過于強(qiáng)調(diào)組織的績效
A.對崗不對人
B.有利于貫徹“同工同酬的原則
C.客觀性比較強(qiáng)
D.不能準(zhǔn)確反應(yīng)員工工作的質(zhì)量和數(shù)量
E.不適用專業(yè)化、自動化程度比較高的崗位
A.薪酬等級表
B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)表
C.技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)
D.崗位名稱表
E.薪酬分配政策
A.點(diǎn)數(shù)法
B.經(jīng)驗(yàn)判斷法
C.基本點(diǎn)數(shù)換算法
D.交叉崗位換算法
E.橫向分類法
最新試題
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
人力資源流程再造參與團(tuán)隊(duì)中的流程主任專門負(fù)責(zé)再造人力資源流程，應(yīng)當(dāng)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強(qiáng)溝通。
企業(yè)再造最重要的是流程設(shè)計(jì)。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn)，每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
社會保險費(fèi)用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響，具有較強(qiáng)連續(xù)性，不易預(yù)測。