A.生產數(shù)量
B.整體素質
C.工作效率
D.工作方式
E.生產質量
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A.管理者剛到任的時候
B.進行績效考評之前
C.修改績效考評辦法之后
D.日常的專業(yè)技能培訓中
A.認識到自身在績效考評中的作用
B.使考評者加深對考評指標和考評標準的理解
C.了解具體的考評程序
D.避免考評者誤區(qū)的產生
A.后繼效應
B.自我中心效應
C.暈輪效應
D.考評標準的不明確
A.個人偏見
B.自我中心效應
C.暈輪誤差
D.苛嚴誤差
A.寬厚誤差
B.暈輪誤差
C.優(yōu)先和近期效應
D.自我中心效應
A.自我為中心
B.寬厚
C.暈輪效應
D.第一印象
A.苛嚴誤差
B.集中趨勢
C.寬厚誤差
D.個人偏見
A.正態(tài)分布
B.負態(tài)分布
C.正偏態(tài)分布
D.負偏態(tài)分布
A.品質主導型
B.行為客觀主導型
C.行為主觀主導型
D.結果主導型
A.特征性效標
B.行為性效標
C.結果性效標
D.品質型效標
最新試題
利益相關者評價法,綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準,總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調整和平衡。
人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程,應當由人力資源部經理擔任。
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內部相關人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關規(guī)定的影響,具有較強連續(xù)性,不易預測。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量和結構。
工作再設計的結果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實現(xiàn)增效。