A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團(tuán)，由B集團(tuán)公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運(yùn)作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團(tuán)后，C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學(xué)；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動(dòng)人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團(tuán)隊(duì)精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會(huì)知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時(shí)間之內(nèi)推薦了5名備選高級(jí)人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個(gè)報(bào)名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工，C公司設(shè)計(jì)了一系列的測(cè)試題，其中兩個(gè)比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復(fù)），另一部分是評(píng)委提問，問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實(shí)施方案、個(gè)人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當(dāng)然評(píng)委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當(dāng)然，基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時(shí)間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測(cè)評(píng)后，結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級(jí)人才，公司沒有看中一個(gè)。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個(gè)企業(yè)解聘問題時(shí)，有個(gè)應(yīng)聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進(jìn)行文件筐測(cè)試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計(jì)算機(jī)操作技能；20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時(shí)，幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對(duì)題目進(jìn)行回答，多數(shù)同學(xué)的回答基本相似；在進(jìn)行文件筐測(cè)試時(shí)，幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù)，甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會(huì)。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過考慮，一個(gè)也不錄用。然而，此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后，又迎來了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級(jí)人力資源主管跳槽到C公司的競爭對(duì)手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個(gè)B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個(gè)“歧視”流言：B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民，C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名。“這十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班，晚上11點(diǎn)左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時(shí)，員工食宿條件相對(duì)較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間，每天這些員工洗澡都要排隊(duì)，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會(huì)，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí)，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對(duì)于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí)，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對(duì)于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點(diǎn)多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò)，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會(huì)，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的考評(píng)和管理，每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎(jiǎng)金掛鉤；同時(shí)，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評(píng)小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對(duì)招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對(duì)于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時(shí)，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會(huì)注重一些有能力的員工，如有個(gè)新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個(gè)人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會(huì)荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動(dòng)，并在二個(gè)月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班，晚上11點(diǎn)左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時(shí)，員工食宿條件相對(duì)較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間，每天這些員工洗澡都要排隊(duì)，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會(huì)，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí)，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對(duì)于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí)，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對(duì)于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點(diǎn)多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò)，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會(huì)，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的考評(píng)和管理，每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎(jiǎng)金掛鉤；同時(shí)，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評(píng)小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對(duì)招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對(duì)于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時(shí)，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會(huì)注重一些有能力的員工，如有個(gè)新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個(gè)人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會(huì)荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動(dòng)，并在二個(gè)月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名。“這十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班，晚上11點(diǎn)左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時(shí)，員工食宿條件相對(duì)較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間，每天這些員工洗澡都要排隊(duì)，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會(huì)，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí)，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對(duì)于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí)，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對(duì)于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點(diǎn)多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò)，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會(huì)，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的考評(píng)和管理，每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎(jiǎng)金掛鉤；同時(shí)，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評(píng)小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對(duì)招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對(duì)于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時(shí)，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會(huì)注重一些有能力的員工，如有個(gè)新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個(gè)人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會(huì)荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動(dòng)，并在二個(gè)月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班，晚上11點(diǎn)左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時(shí)，員工食宿條件相對(duì)較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間，每天這些員工洗澡都要排隊(duì)，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會(huì)，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí)，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對(duì)于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí)，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對(duì)于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點(diǎn)多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò)，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會(huì)，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的考評(píng)和管理，每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎(jiǎng)金掛鉤；同時(shí)，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評(píng)小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對(duì)招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對(duì)于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時(shí)，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會(huì)注重一些有能力的員工，如有個(gè)新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個(gè)人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會(huì)荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動(dòng)，并在二個(gè)月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名。“這十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班，晚上11點(diǎn)左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時(shí)，員工食宿條件相對(duì)較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間，每天這些員工洗澡都要排隊(duì)，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會(huì)，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí)，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對(duì)于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí)，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對(duì)于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點(diǎn)多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò)，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會(huì)，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的考評(píng)和管理，每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎(jiǎng)金掛鉤；同時(shí)，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿。可有一次，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評(píng)小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對(duì)招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對(duì)于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時(shí)，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會(huì)注重一些有能力的員工，如有個(gè)新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個(gè)人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會(huì)荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動(dòng)，并在二個(gè)月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班，晚上11點(diǎn)左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時(shí)，員工食宿條件相對(duì)較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間，每天這些員工洗澡都要排隊(duì)，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會(huì)，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí)，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對(duì)于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí)，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對(duì)于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點(diǎn)多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò)，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會(huì)，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的考評(píng)和管理，每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎(jiǎng)金掛鉤；同時(shí)，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評(píng)小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對(duì)招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對(duì)于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時(shí)，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會(huì)注重一些有能力的員工，如有個(gè)新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個(gè)人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會(huì)荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動(dòng)，并在二個(gè)月后離職。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時(shí)間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯(cuò)，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計(jì)”——缺乏一個(gè)真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個(gè)人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個(gè)人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個(gè)層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個(gè)產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：天地集團(tuán)是一個(gè)大型生產(chǎn)型的公司，對(duì)人才的需求量比較大，所以對(duì)普通崗位來說幾乎是定點(diǎn)設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個(gè)雙休日背個(gè)“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時(shí)這么多人的住宿也是一個(gè)大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會(huì)租住民房，有時(shí)一個(gè)剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個(gè)人。后來，在一兩個(gè)月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個(gè)外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時(shí)，對(duì)外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對(duì)企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實(shí)上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象。搞得下級(jí)不服從上級(jí)，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級(jí)也不服氣下級(jí)，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對(duì)手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個(gè)從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個(gè)做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個(gè)做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實(shí)上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個(gè)“副總”才是正兒八經(jīng)做實(shí)事的“臺(tái)柱子”?？捎袝r(shí)候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢(shì)，則往往會(huì)被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個(gè)產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，剛開始的時(shí)候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時(shí)候公司就有人找他談話，說“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個(gè)著名的“殺威棒”，就是公司對(duì)員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動(dòng)，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時(shí)間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯(cuò)，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計(jì)”——缺乏一個(gè)真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個(gè)人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個(gè)人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個(gè)層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個(gè)產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：天地集團(tuán)是一個(gè)大型生產(chǎn)型的公司，對(duì)人才的需求量比較大，所以對(duì)普通崗位來說幾乎是定點(diǎn)設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個(gè)雙休日背個(gè)“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時(shí)這么多人的住宿也是一個(gè)大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會(huì)租住民房，有時(shí)一個(gè)剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個(gè)人。后來，在一兩個(gè)月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個(gè)外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時(shí)，對(duì)外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對(duì)企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實(shí)上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象。搞得下級(jí)不服從上級(jí)，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級(jí)也不服氣下級(jí)，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對(duì)手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個(gè)從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個(gè)做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個(gè)做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實(shí)上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個(gè)“副總”才是正兒八經(jīng)做實(shí)事的“臺(tái)柱子”?？捎袝r(shí)候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢(shì)，則往往會(huì)被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個(gè)產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，剛開始的時(shí)候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時(shí)候公司就有人找他談話，說“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個(gè)著名的“殺威棒”，就是公司對(duì)員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動(dòng)，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時(shí)間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯(cuò)，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計(jì)”——缺乏一個(gè)真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個(gè)人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個(gè)人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個(gè)層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個(gè)產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：天地集團(tuán)是一個(gè)大型生產(chǎn)型的公司，對(duì)人才的需求量比較大，所以對(duì)普通崗位來說幾乎是定點(diǎn)設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個(gè)雙休日背個(gè)“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時(shí)這么多人的住宿也是一個(gè)大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會(huì)租住民房，有時(shí)一個(gè)剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個(gè)人。后來，在一兩個(gè)月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個(gè)外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時(shí)，對(duì)外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對(duì)企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實(shí)上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級(jí)交叉景象。搞得下級(jí)不服從上級(jí)，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級(jí)也不服氣下級(jí)，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對(duì)手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個(gè)從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個(gè)做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個(gè)做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實(shí)上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個(gè)“副總”才是正兒八經(jīng)做實(shí)事的“臺(tái)柱子”?？捎袝r(shí)候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢(shì)，則往往會(huì)被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個(gè)產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個(gè)人的能量畢竟是有限的，剛開始的時(shí)候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時(shí)候公司就有人找他談話，說“老板對(duì)你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點(diǎn)點(diǎn)，而是直接打3折，其實(shí)就是要趕他走），否則對(duì)其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個(gè)著名的“殺威棒”，就是公司對(duì)員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動(dòng)，見好就“走”。