歲尾年頭,又到員工頻頻跳槽時(shí)。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象,語音就沉重了幾分。2004年,他們招聘了25名大學(xué)生,簽訂了5年的合同,結(jié)果一年后走掉了一半,到現(xiàn)在只剩下5人;2006年招聘了20余名大學(xué)生,目前已經(jīng)走掉了一半;2008年又招聘了十幾名。“這十幾位眼下雖然還都在,但已有不少人私下說滿一年就走”,王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè),連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生,企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為,公司經(jīng)過多年發(fā)展,原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要,企業(yè)確實(shí)需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確,為什么還留不住人才呢?盡管企業(yè)迅速發(fā)展,但規(guī)模仍然不是很大,所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位,因此工作上也不配合。近兩年,制鞋業(yè)競爭非常激烈,員工工作也非常辛苦,很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點(diǎn)上班,晚上11點(diǎn)左右才走,員工們自然也只能跟著加班。同時(shí),員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿,但卻像學(xué)校公寓一樣8個(gè)人一間,每天這些員工洗澡都要排隊(duì),并且由于洗浴設(shè)施較差,冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時(shí)受過鍛煉,他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才,并與員工開了多次交流會,把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時(shí),王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中,如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理,對于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工,一個(gè)星期只有周末時(shí)方可外出,平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時(shí),王總認(rèn)為,年輕人一般追求享受,為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理,在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外,還有一些規(guī)定,如對于未婚的年輕員工,不準(zhǔn)染頭發(fā),穿奇裝異服,否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè),在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日,下班后偷偷地從廠里跑出來,夜里二點(diǎn)多才歸,恰好當(dāng)晚王總加班未回家,看到了小李。第二天,小李跑到王總辦公室認(rèn)錯(cuò),但王總不問什么原因,卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”,不給小李任何解釋機(jī)會,并停職小李一周反省。此后,王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對員工的考評和管理,每二個(gè)星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進(jìn)行考核,并與其季度獎金掛鉤;同時(shí),不定期地派人抽查員工宿舍,看有無員工夜不歸宿??捎幸淮危瑔T工小劉一夜未回宿舍,但第二天正值王總侄子結(jié)婚,王總心情特別高心,知道此事后也未批評小劉,事情不了了之。當(dāng)然,公司對招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速,人手一直緊張,因此,王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作,為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此,對于新員工,王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排;同時(shí),由于人手緊,公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工;當(dāng)然,公司也會注重一些有能力的員工,如有個(gè)新員工小韓,機(jī)械專業(yè)畢業(yè),工作努力,專業(yè)也強(qiáng),工作半年后,公司認(rèn)為他是個(gè)人才,決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理,并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”,認(rèn)為這“官”成天在辦公室里,會荒廢專業(yè),沒意思。為此拒絕了調(diào)動,并在二個(gè)月后離職。
該公司將考評分?jǐn)?shù)與奇裝相聯(lián)系,說明該公司考核系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)中什么存在了問題?()A.明確性
B.敏感性
C.一致性
D.準(zhǔn)確性
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組織重組的要點(diǎn)在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務(wù)活動范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
事項(xiàng)識別是通過監(jiān)測及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,繼而深入分析問題,找出問題的根源。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化,管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝,增強(qiáng)員工的工作自主性。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則,在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)與控制時(shí),只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)與控制。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時(shí)應(yīng)對環(huán)境變化而被動反應(yīng)。