星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè),于上世紀(jì)90年代末成立,公司老板王某是學(xué)化工出身,依靠自己與員工們不懈努力,使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異,IT環(huán)境變得更加迅速,原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展的需要作為王某,而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā),個(gè)人能力不足對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力,但由于身為門外漢,很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場(chǎng),企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學(xué)畢業(yè)生,極大充實(shí)了軟件開發(fā)力量。同時(shí),在經(jīng)營過程中,王老板認(rèn)識(shí)了時(shí)任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某,王老板認(rèn)為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威,所以有意邀請(qǐng)劉某加盟自己的公司,劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智,王老板讓劉某擔(dān)任公司的副總經(jīng)理兼運(yùn)營總監(jiān),全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場(chǎng)營銷等整個(gè)公司的運(yùn)作,僅僅把財(cái)務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個(gè)化工公司的經(jīng)營去了,幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負(fù)其望,在前3個(gè)月里,通宵達(dá)旦地埋頭苦干,帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進(jìn)行了一系列研究與開發(fā)活動(dòng),搞得有板有眼,王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點(diǎn)上班,晚上十一二點(diǎn)才走,以身作則,研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚,盡管暫時(shí)企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機(jī),但軟件開發(fā)是需要快速更新的,于是他與世界某著名IT公司合作,進(jìn)行了A網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的研發(fā),公司投入巨大,該平臺(tái)順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營技術(shù)與設(shè)備的限制,所開發(fā)出的平臺(tái)盡管非常先進(jìn),但由于售價(jià)過高,并受到技術(shù)環(huán)境的限制,適用性不足,導(dǎo)致這種網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在市場(chǎng)中很推廣,銷量著實(shí)不如意,公司損失巨大。在對(duì)待客戶管理問題上,劉某推行的是暗箱操作模式,當(dāng)很多客戶因?yàn)檐浖a(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個(gè)說法時(shí),劉某就宣揚(yáng)說自己可作主,老板不在中國,僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事,造成經(jīng)銷商不愿意再合作,紛紛退出經(jīng)銷商隊(duì)伍,市場(chǎng)出現(xiàn)巨大危機(jī)。同時(shí),劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗,A崗為新進(jìn)員工,月收入1500元,B崗為工齡超過二年的,月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺,需求大,在IT行業(yè),如有一年從業(yè)經(jīng)歷的,外面來挖人時(shí)一般起價(jià)就是3000元,高的可拿到七八千元。同時(shí),劉某在每個(gè)月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時(shí)數(shù)發(fā)績效獎(jiǎng),以鼓勵(lì)大家加班。此外,該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會(huì)威脅他們的地位,工作上不配合,讓年輕人感覺施展才能很難,而對(duì)于這種現(xiàn)象,劉某也充耳不聞。一眨眼,到了年終,等到員工紛紛向他告發(fā)公司運(yùn)作的糟糕情況時(shí),王老板這才不得不聘請(qǐng)咨詢公司介入,進(jìn)行全面整頓,并果斷地辭退了劉某,承認(rèn)自己的決策失誤。而與此同時(shí),有許多年初剛進(jìn)的年輕員工,在年終時(shí)也紛紛地辭職。
在IT行業(yè),該公司研發(fā)人員月收入僅2000多元,這違背了薪酬制度設(shè)計(jì)原則中的()。A.按勞取酬原則
B.同工同酬原則
C.外部平衡原則
D.合法保障原則
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L公司是國有企業(yè)A集團(tuán)下屬的一個(gè)分公司,主要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L公司是由A集團(tuán)原來的V子公司與J子公司組建而成,組建時(shí)員工主要來自V公司和J公司。由于剛剛組建,需要提升企業(yè)管理水平,公司決定引進(jìn)一批高級(jí)人才。為此,公司在某某著名高等院校里召開了一場(chǎng)專場(chǎng)招聘會(huì),最后選出了三位管理學(xué)博士畢業(yè)生加盟L公司高層管理層,由于他們是博士畢業(yè)生,因此工資確定為企業(yè)一般管理人員的二至三倍。
公司運(yùn)營后,來自V公司的員工c的工資依然按照V公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,來自J公司的員工d的工資仍然按照公司原來的薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,而從外部人才市場(chǎng)招聘來的員工e則按市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放,實(shí)行薪酬保密制度。員工c、d、e擔(dān)任的工作任務(wù)都是電路設(shè)計(jì)與研發(fā),然而員工e的工資卻遠(yuǎn)多于c,而c又略多于d。
由于L公司生產(chǎn)的產(chǎn)品處于國內(nèi)領(lǐng)先水平,A集團(tuán)對(duì)其非常重視。在L公司成立之初,L公司總經(jīng)理(兼任A集團(tuán)副總裁)就曾向員工許諾,公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲,在較短的時(shí)間內(nèi),完成了多個(gè)研發(fā)項(xiàng)目,并順利通過評(píng)審。產(chǎn)品投放到市場(chǎng)后,L公司逐漸開始贏利,而薪酬制度卻仍然沒有變動(dòng),L公司的總經(jīng)理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎(jiǎng)。
此后,公司里關(guān)于薪酬收入的小道消息滿天飛,員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎(jiǎng)的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年(公司成立后第三年),公司員工針對(duì)薪酬待遇的抱怨之聲四起,積極性開始下降,不時(shí)有人跳槽,遲到早退現(xiàn)象也不斷增加,生產(chǎn)率隨之大幅下跌。三位新聘任的管理學(xué)博士在半年之內(nèi)也沒做出什么業(yè)績,只是撰寫了一些企業(yè)研究報(bào)告,未為企業(yè)帶來多大的效益增加,為此,一般管理人員對(duì)他們的高工資頗為不滿。與此同時(shí),競(jìng)爭對(duì)手向市場(chǎng)推出了同類型的競(jìng)爭性產(chǎn)品,已極大地威脅到L公司的市場(chǎng)地位,這也造成了公司員工人心不穩(wěn)。外有壓力,內(nèi)有不滿。是選聘人才失誤?是薪酬問題?還是市場(chǎng)競(jìng)爭本身就非常激烈?L公司的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
A.薪酬與崗位的特點(diǎn)、員工的能力素質(zhì)關(guān)聯(lián)不大,缺乏公平性
B.薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生“上班拿錢,天經(jīng)地義”的思想
C.設(shè)計(jì)過程中,沒有給予員工參與其中的權(quán)利和機(jī)會(huì)
D.薪酬水平較低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力
最新試題
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
流程再造勢(shì)必造成中層管理人員減少,這就要求部門間加強(qiáng)溝通。
工作再設(shè)計(jì)的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實(shí)現(xiàn)增效。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
一般來說,采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化,管理者可以通過組織之間的合作減少組織對(duì)環(huán)境的過度依賴。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝,增強(qiáng)員工的工作自主性。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
獲取資源支持階段要努力動(dòng)員所有利益相關(guān)者,使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競(jìng)爭能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。