恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。集團內有6家食堂和飯店，供應不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應的培訓。如為讓新員工快速適應工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內部選撥有資格擔任領導工作的人才，公司組織結構十分明確，員工們可以獲得關于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內部選撥經理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關，如教育水平、工作經驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內部管理：員工不準在廠內或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。集團內有6家食堂和飯店，供應不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應的培訓。如為讓新員工快速適應工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內部選撥有資格擔任領導工作的人才，公司組織結構十分明確，員工們可以獲得關于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內部選撥經理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關，如教育水平、工作經驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內部管理：員工不準在廠內或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。集團內有6家食堂和飯店，供應不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應的培訓。如為讓新員工快速適應工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內部選撥有資格擔任領導工作的人才，公司組織結構十分明確，員工們可以獲得關于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內部選撥經理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關，如教育水平、工作經驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內部管理：員工不準在廠內或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。集團內有6家食堂和飯店，供應不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應的培訓。如為讓新員工快速適應工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內部選撥有資格擔任領導工作的人才，公司組織結構十分明確，員工們可以獲得關于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內部選撥經理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關，如教育水平、工作經驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內部管理：員工不準在廠內或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。集團內有6家食堂和飯店，供應不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應的培訓。如為讓新員工快速適應工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內部選撥有資格擔任領導工作的人才，公司組織結構十分明確，員工們可以獲得關于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內部選撥經理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關，如教育水平、工作經驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內部管理：員工不準在廠內或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。集團內有6家食堂和飯店，供應不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應的培訓。如為讓新員工快速適應工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內部選撥有資格擔任領導工作的人才，公司組織結構十分明確，員工們可以獲得關于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內部選撥經理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關，如教育水平、工作經驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內部管理：員工不準在廠內或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

L公司是國有企業(yè)A集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產品的研發(fā)與生產。L公司是由A集團原來的V子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和J公司。由于剛剛組建，需要提升企業(yè)管理水平，公司決定引進一批高級人才。為此，公司在某某著名高等院校里召開了一場專場招聘會，最后選出了三位管理學博士畢業(yè)生加盟L公司高層管理層，由于他們是博士畢業(yè)生，因此工資確定為企業(yè)一般管理人員的二至三倍。
公司運營后，來自V公司的員工c的工資依然按照V公司原來的薪酬標準發(fā)放，來自J公司的員工d的工資仍然按照公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工e則按市場標準發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c、d、e擔任的工作任務都是電路設計與研發(fā)，然而員工e的工資卻遠多于c，而c又略多于d。
由于L公司生產的產品處于國內領先水平，A集團對其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經理（兼任A集團副總裁）就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內，完成了多個研發(fā)項目，并順利通過評審。產品投放到市場后，L公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，L公司的總經理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。
此后，公司里關于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年（公司成立后第三年），公司員工針對薪酬待遇的抱怨之聲四起，積極性開始下降，不時有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產率隨之大幅下跌。三位新聘任的管理學博士在半年之內也沒做出什么業(yè)績，只是撰寫了一些企業(yè)研究報告，未為企業(yè)帶來多大的效益增加，為此，一般管理人員對他們的高工資頗為不滿。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型的競爭性產品，已極大地威脅到L公司的市場地位，這也造成了公司員工人心不穩(wěn)。外有壓力，內有不滿。是選聘人才失誤？是薪酬問題？還是市場競爭本身就非常激烈？L公司的發(fā)展面臨著嚴峻的考驗。

L公司是國有企業(yè)A集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產品的研發(fā)與生產。L公司是由A集團原來的V子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和J公司。由于剛剛組建，需要提升企業(yè)管理水平，公司決定引進一批高級人才。為此，公司在某某著名高等院校里召開了一場專場招聘會，最后選出了三位管理學博士畢業(yè)生加盟L公司高層管理層，由于他們是博士畢業(yè)生，因此工資確定為企業(yè)一般管理人員的二至三倍。
公司運營后，來自V公司的員工c的工資依然按照V公司原來的薪酬標準發(fā)放，來自J公司的員工d的工資仍然按照公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工e則按市場標準發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c、d、e擔任的工作任務都是電路設計與研發(fā)，然而員工e的工資卻遠多于c，而c又略多于d。
由于L公司生產的產品處于國內領先水平，A集團對其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經理（兼任A集團副總裁）就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內，完成了多個研發(fā)項目，并順利通過評審。產品投放到市場后，L公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，L公司的總經理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。
此后，公司里關于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年（公司成立后第三年），公司員工針對薪酬待遇的抱怨之聲四起，積極性開始下降，不時有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產率隨之大幅下跌。三位新聘任的管理學博士在半年之內也沒做出什么業(yè)績，只是撰寫了一些企業(yè)研究報告，未為企業(yè)帶來多大的效益增加，為此，一般管理人員對他們的高工資頗為不滿。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型的競爭性產品，已極大地威脅到L公司的市場地位，這也造成了公司員工人心不穩(wěn)。外有壓力，內有不滿。是選聘人才失誤？是薪酬問題？還是市場競爭本身就非常激烈？L公司的發(fā)展面臨著嚴峻的考驗。

L公司是國有企業(yè)A集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產品的研發(fā)與生產。L公司是由A集團原來的V子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和J公司。由于剛剛組建，需要提升企業(yè)管理水平，公司決定引進一批高級人才。為此，公司在某某著名高等院校里召開了一場專場招聘會，最后選出了三位管理學博士畢業(yè)生加盟L公司高層管理層，由于他們是博士畢業(yè)生，因此工資確定為企業(yè)一般管理人員的二至三倍。
公司運營后，來自V公司的員工c的工資依然按照V公司原來的薪酬標準發(fā)放，來自J公司的員工d的工資仍然按照公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工e則按市場標準發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c、d、e擔任的工作任務都是電路設計與研發(fā)，然而員工e的工資卻遠多于c，而c又略多于d。
由于L公司生產的產品處于國內領先水平，A集團對其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經理（兼任A集團副總裁）就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內，完成了多個研發(fā)項目，并順利通過評審。產品投放到市場后，L公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，L公司的總經理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。
此后，公司里關于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年（公司成立后第三年），公司員工針對薪酬待遇的抱怨之聲四起，積極性開始下降，不時有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產率隨之大幅下跌。三位新聘任的管理學博士在半年之內也沒做出什么業(yè)績，只是撰寫了一些企業(yè)研究報告，未為企業(yè)帶來多大的效益增加，為此，一般管理人員對他們的高工資頗為不滿。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型的競爭性產品，已極大地威脅到L公司的市場地位，這也造成了公司員工人心不穩(wěn)。外有壓力，內有不滿。是選聘人才失誤？是薪酬問題？還是市場競爭本身就非常激烈？L公司的發(fā)展面臨著嚴峻的考驗。

L公司是國有企業(yè)A集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產品的研發(fā)與生產。L公司是由A集團原來的V子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和J公司。由于剛剛組建，需要提升企業(yè)管理水平，公司決定引進一批高級人才。為此，公司在某某著名高等院校里召開了一場專場招聘會，最后選出了三位管理學博士畢業(yè)生加盟L公司高層管理層，由于他們是博士畢業(yè)生，因此工資確定為企業(yè)一般管理人員的二至三倍。
公司運營后，來自V公司的員工c的工資依然按照V公司原來的薪酬標準發(fā)放，來自J公司的員工d的工資仍然按照公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工e則按市場標準發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工c、d、e擔任的工作任務都是電路設計與研發(fā)，然而員工e的工資卻遠多于c，而c又略多于d。
由于L公司生產的產品處于國內領先水平，A集團對其非常重視。在L公司成立之初，L公司總經理（兼任A集團副總裁）就曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內，完成了多個研發(fā)項目，并順利通過評審。產品投放到市場后，L公司逐漸開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，L公司的總經理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。
此后，公司里關于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、e通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數(shù)額。在L公司開始贏利后的第一年（公司成立后第三年），公司員工針對薪酬待遇的抱怨之聲四起，積極性開始下降，不時有人跳槽，遲到早退現(xiàn)象也不斷增加，生產率隨之大幅下跌。三位新聘任的管理學博士在半年之內也沒做出什么業(yè)績，只是撰寫了一些企業(yè)研究報告，未為企業(yè)帶來多大的效益增加，為此，一般管理人員對他們的高工資頗為不滿。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型的競爭性產品，已極大地威脅到L公司的市場地位，這也造成了公司員工人心不穩(wěn)。外有壓力，內有不滿。是選聘人才失誤？是薪酬問題？還是市場競爭本身就非常激烈？L公司的發(fā)展面臨著嚴峻的考驗。