星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀90年代末成立，公司老板王某是學化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔任公司的副總經(jīng)理兼運營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。

星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀90年代末成立，公司老板王某是學化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔任公司的副總經(jīng)理兼運營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。

星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀90年代末成立，公司老板王某是學化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔任公司的副總經(jīng)理兼運營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。

星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀90年代末成立，公司老板王某是學化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔任公司的副總經(jīng)理兼運營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。

星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀90年代末成立，公司老板王某是學化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔任公司的副總經(jīng)理兼運營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負其望，在前3個月里，通宵達旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。集團內(nèi)有6家食堂和飯店，供應(yīng)不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關(guān)知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應(yīng)的培訓。如為讓新員工快速適應(yīng)工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關(guān)的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內(nèi)部選撥有資格擔任領(lǐng)導工作的人才，公司組織結(jié)構(gòu)十分明確，員工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內(nèi)部選撥經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關(guān)，如教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應(yīng)該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內(nèi)部管理：員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。集團內(nèi)有6家食堂和飯店，供應(yīng)不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關(guān)知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應(yīng)的培訓。如為讓新員工快速適應(yīng)工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關(guān)的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內(nèi)部選撥有資格擔任領(lǐng)導工作的人才，公司組織結(jié)構(gòu)十分明確，員工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內(nèi)部選撥經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關(guān)，如教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應(yīng)該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內(nèi)部管理：員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。集團內(nèi)有6家食堂和飯店，供應(yīng)不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關(guān)知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應(yīng)的培訓。如為讓新員工快速適應(yīng)工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關(guān)的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內(nèi)部選撥有資格擔任領(lǐng)導工作的人才，公司組織結(jié)構(gòu)十分明確，員工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內(nèi)部選撥經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關(guān)，如教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應(yīng)該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內(nèi)部管理：員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。集團內(nèi)有6家食堂和飯店，供應(yīng)不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關(guān)知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應(yīng)的培訓。如為讓新員工快速適應(yīng)工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關(guān)的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內(nèi)部選撥有資格擔任領(lǐng)導工作的人才，公司組織結(jié)構(gòu)十分明確，員工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內(nèi)部選撥經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關(guān)，如教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應(yīng)該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內(nèi)部管理：員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。

恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，集團總裁王部長也在人力資源管理方面作了一些文章，其中五個方面如下：
1、不斷改善員工工作環(huán)境，一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力非常重要。為此，恒通集團在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。集團內(nèi)有6家食堂和飯店，供應(yīng)不同菜系，滿足來自不同地區(qū)員工的飲食需求。同時，公司給外地員工安排了統(tǒng)一的住宿地點，員工只需按市價的30%來支付房租費用，在住宿地點與工作地點也安排了往返班車。
2、強化員工的工作技能，為提高員工尤其一線工人的歸屬感，王部長組織了一次為期二個月并以企業(yè)管理與改革相關(guān)知識的系列培訓，具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧等。學習時間主要安排在工人下班或雙休日。王部長希望通過這些課程，能夠培訓這些員工的知識面，開拓他們的視野，掌握企業(yè)的未來動向，從而提升自己的歸屬感。除對一線工人，王部長對其他員工如企業(yè)管理者，甚至企業(yè)新進員工也會實施相應(yīng)的培訓。如為讓新員工快速適應(yīng)工作崗位，王部長通常要求新員工在任職之前接受系統(tǒng)的與崗位相關(guān)的培訓，如企業(yè)概況等。
3、從公司內(nèi)部選撥有資格擔任領(lǐng)導工作的人才，公司組織結(jié)構(gòu)十分明確，員工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑和資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。王部長習慣于從公司內(nèi)部選撥經(jīng)理人員，這就保護了有才能的職工。因此，員工們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。當然，王部長也考慮從外部招聘一些優(yōu)秀人才。有一次，他的大學老師給介紹他的同門師弟葉某到該公司任職，后來使用下來，小葉能力的確不錯，業(yè)績也較好。
4、成果至上，論功行賞，每位員工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與諸多因素相關(guān)，如教育水平、工作經(jīng)驗、工作成績等。但王部長認為，最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)。因此，恒通集團的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現(xiàn)而定。王部長認為，工作表現(xiàn)越好，報酬也就越高。此外，王部長也會根據(jù)其工作表現(xiàn)，決定該員工是否應(yīng)該得到升遷。
5、嚴格管理，恒通集團有嚴格的內(nèi)部管理：員工不準在廠內(nèi)或上班時間吸煙，違者受到處罰；上班時使用QQ或MSN，也要受批評；集團報紙《恒通中心》也開辟了“工作研究”專欄，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業(yè)績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入被批評之列；能上能下的用人機制讓人感到無所不在的壓力。