歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點上班，晚上11點左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時，員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個人一間，每天這些員工洗澡都要排隊，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個星期只有周末時方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對員工的考評和管理，每二個星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎金掛鉤；同時，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿。可有一次，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會注重一些有能力的員工，如有個新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動，并在二個月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學(xué)生，簽訂了5年的合同，結(jié)果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學(xué)生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學(xué)生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認(rèn)為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展需要，企業(yè)確實需要從畢業(yè)大學(xué)生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標(biāo)很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準(zhǔn)備。王總本人每天早上7點上班，晚上11點左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時，員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學(xué)生提供了住宿，但卻像學(xué)校公寓一樣8個人一間，每天這些員工洗澡都要排隊，并且由于洗浴設(shè)施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時受過鍛煉，他認(rèn)為年輕人應(yīng)當(dāng)經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時，王總將化的管理制度也引進(jìn)企業(yè)之中，如為加強(qiáng)新進(jìn)員工的管理，對于進(jìn)企業(yè)未滿一年的員工，一個星期只有周末時方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時，王總認(rèn)為，年輕人一般追求享受，為此要加強(qiáng)監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對于未婚的年輕員工，不準(zhǔn)染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分?jǐn)?shù)將受影響。王總的化風(fēng)格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進(jìn)廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點多才歸，恰好當(dāng)晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認(rèn)錯，但王總不問什么原因，卻當(dāng)頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機(jī)會，并停職小李一周反省。此后，王總進(jìn)一步加強(qiáng)了對員工的考評和管理，每二個星期就要求由員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進(jìn)行考核，并與其季度獎金掛鉤；同時，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮危瑔T工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結(jié)婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評小劉，事情不了了之。當(dāng)然，公司對招進(jìn)大學(xué)生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進(jìn)廠后經(jīng)過短期培訓(xùn)能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復(fù)雜程序給新員工進(jìn)行安排；同時，由于人手緊，公司也未安排相應(yīng)的老員工引導(dǎo)新員工；當(dāng)然，公司也會注重一些有能力的員工，如有個新員工小韓，機(jī)械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強(qiáng)，工作半年后，公司認(rèn)為他是個人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔(dān)任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領(lǐng)情”，認(rèn)為這“官”成天在辦公室里，會荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動，并在二個月后離職。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團(tuán)是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團(tuán)是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團(tuán)是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團(tuán)是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團(tuán)是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”。可有時候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動，見好就“走”。

?天地集團(tuán)是華東的一家大型集團(tuán)化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團(tuán)。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運(yùn)營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團(tuán)副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團(tuán)高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強(qiáng)總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團(tuán)是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團(tuán)統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團(tuán)公司上下在用人機(jī)制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強(qiáng)“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進(jìn)行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當(dāng)然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團(tuán)卻認(rèn)為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團(tuán)直接從外面挖來的那些“投機(jī)”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團(tuán)形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強(qiáng)”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強(qiáng)喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負(fù)責(zé)綜合管理，一個做副總，負(fù)責(zé)具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻(xiàn)，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團(tuán)還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團(tuán)人心浮動，見好就“走”。

星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀(jì)90年代末成立，公司老板王某是學(xué)化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學(xué)畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認(rèn)識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認(rèn)為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔(dān)任公司的副總經(jīng)理兼運(yùn)營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運(yùn)作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負(fù)其望，在前3個月里，通宵達(dá)旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進(jìn)行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機(jī)，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進(jìn)行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進(jìn)，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導(dǎo)致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當(dāng)很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚(yáng)說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機(jī)。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進(jìn)員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運(yùn)作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進(jìn)行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認(rèn)自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進(jìn)的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。

星星科技有限公司為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀(jì)90年代末成立，公司老板王某是學(xué)化工出身，依靠自己與員工們不懈努力，使企業(yè)慢慢走向了正軌。然而隨著近兩年科技更新日新月異，IT環(huán)境變得更加迅速，原有中高層管理人員文化水平、管理水平都跟不上進(jìn)一步發(fā)展的需要作為王某，而王老板由于既不懂管理更不懂研發(fā)，個人能力不足對企業(yè)的發(fā)展帶來了障礙。盡管非常努力，但由于身為門外漢，很難從戰(zhàn)略角度洞察軟件市場，企業(yè)近兩年來軟件開發(fā)速度明顯滯后。于是公司近兩年招聘了30名大學(xué)畢業(yè)生，極大充實了軟件開發(fā)力量。同時，在經(jīng)營過程中，王老板認(rèn)識了時任上海某著名軟件企業(yè)的研發(fā)部經(jīng)理劉某，王老板認(rèn)為劉某在軟件開發(fā)上比較專業(yè)、權(quán)威，所以有意邀請劉某加盟自己的公司，劉某在王老板承諾了自己的薪水要求之后同意加盟。為充分發(fā)揮劉某的聰敏才智，王老板讓劉某擔(dān)任公司的副總經(jīng)理兼運(yùn)營總監(jiān)，全權(quán)管理從生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、人力資源和市場營銷等整個公司的運(yùn)作，僅僅把財務(wù)控制在自己手里。而自己卻忙于其擁有的另外一個化工公司的經(jīng)營去了，幾乎很少過問劉某經(jīng)營事宜。劉某也不負(fù)其望，在前3個月里，通宵達(dá)旦地埋頭苦干，帶領(lǐng)公司研發(fā)部人員進(jìn)行了一系列研究與開發(fā)活動，搞得有板有眼，王老板非常滿意。劉某本人每天早上7點上班，晚上十一二點才走，以身作則，研發(fā)部的員工們自然只能跟著加班。劉某也清楚，盡管暫時企業(yè)研發(fā)出現(xiàn)了生機(jī)，但軟件開發(fā)是需要快速更新的，于是他與世界某著名IT公司合作，進(jìn)行了A網(wǎng)絡(luò)平臺的研發(fā)，公司投入巨大，該平臺順利開發(fā)出來。然而由于中國網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營技術(shù)與設(shè)備的限制，所開發(fā)出的平臺盡管非常先進(jìn)，但由于售價過高，并受到技術(shù)環(huán)境的限制，適用性不足，導(dǎo)致這種網(wǎng)絡(luò)平臺在市場中很推廣，銷量著實不如意，公司損失巨大。在對待客戶管理問題上，劉某推行的是暗箱操作模式，當(dāng)很多客戶因為軟件產(chǎn)品質(zhì)量、銷售政策多變以及售后服務(wù)不完善等問題要找公司總經(jīng)理討個說法時，劉某就宣揚(yáng)說自己可作主，老板不在中國，僅僅由客戶服務(wù)部接待草草處理了事，造成經(jīng)銷商不愿意再合作，紛紛退出經(jīng)銷商隊伍，市場出現(xiàn)巨大危機(jī)。同時，劉某也直接分管薪酬福利。研發(fā)人員分為A崗與B崗，A崗為新進(jìn)員工，月收入1500元，B崗為工齡超過二年的，月收入為2500元。管理人員也相應(yīng)分為不同檔次。而IT業(yè)人才奇缺，需求大，在IT行業(yè)，如有一年從業(yè)經(jīng)歷的，外面來挖人時一般起價就是3000元，高的可拿到七八千元。同時，劉某在每個月根據(jù)員工加班的天數(shù)與小時數(shù)發(fā)績效獎，以鼓勵大家加班。此外，該公司原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，工作上不配合，讓年輕人感覺施展才能很難，而對于這種現(xiàn)象，劉某也充耳不聞。一眨眼，到了年終，等到員工紛紛向他告發(fā)公司運(yùn)作的糟糕情況時，王老板這才不得不聘請咨詢公司介入，進(jìn)行全面整頓，并果斷地辭退了劉某，承認(rèn)自己的決策失誤。而與此同時，有許多年初剛進(jìn)的年輕員工，在年終時也紛紛地辭職。