A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司,隸屬于B集團(tuán),由B集團(tuán)公司控股。今年伊始,C公司通過(guò)控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣,目前控股多家海內(nèi)外上市公司,近年來(lái)在國(guó)內(nèi)主要以證券市場(chǎng)運(yùn)作為主,較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)。在入主B集團(tuán)后,C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中,C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是:
1、年齡在32-40歲之間,碩士以上學(xué);
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn),至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位;
3、熟悉中國(guó)勞動(dòng)人事政策及相關(guān)法律、法規(guī);
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論;
5、富有團(tuán)隊(duì)精神和戰(zhàn)略眼光,具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過(guò)委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位,則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會(huì)知名度很高,招聘工作順利完成,不僅獵頭公司在短時(shí)間之內(nèi)推薦了5名備選高級(jí)人才,在幾所高校內(nèi)經(jīng)過(guò)層層選拔,從200個(gè)報(bào)名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工,C公司設(shè)計(jì)了一系列的測(cè)試題,其中兩個(gè)比較典型的方法如下:
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成,一部分是事先準(zhǔn)備好的題目,由候選人抽簽決定自己所答題目(所有候選人所答題目均不重復(fù)),另一部分是評(píng)委提問,問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實(shí)施方案、個(gè)人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容,當(dāng)然評(píng)委可有所調(diào)整,由候選人現(xiàn)場(chǎng)回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理好一些雜亂無(wú)章的行政文件,當(dāng)然,基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時(shí)間完成,公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明。
然而,經(jīng)過(guò)幾天測(cè)評(píng)后,結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級(jí)人才,公司沒有看中一個(gè)。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力,如面試官用全英文問一個(gè)企業(yè)解聘問題時(shí),有個(gè)應(yīng)聘者將解聘(fire)聽成招聘(hire);在進(jìn)行文件筐測(cè)試中,這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計(jì)算機(jī)操作技能;20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時(shí),幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對(duì)題目進(jìn)行回答,多數(shù)同學(xué)的回答基本相似;在進(jìn)行文件筐測(cè)試時(shí),幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù),甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會(huì)。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)考慮,一個(gè)也不錄用。然而,此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后,又迎來(lái)了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級(jí)人力資源主管跳槽到C公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手D公司,相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場(chǎng)部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后,整個(gè)B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個(gè)“歧視”流言:B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民,C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。
A.結(jié)構(gòu)面試
B.自由式面試
C.半結(jié)構(gòu)面試
D.小組面試
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
最新試題
收入-利潤(rùn)=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
流程再造的對(duì)象既包括業(yè)務(wù)流程,也涉及具體的組織。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化,管理者可以通過(guò)組織之間的合作減少組織對(duì)環(huán)境的過(guò)度依賴。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長(zhǎng)期戰(zhàn)略而對(duì)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面:環(huán)境和組織。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
工作再設(shè)計(jì)的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實(shí)現(xiàn)增效。
組織的核心意識(shí)形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo),其基礎(chǔ)是組織愿景。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有“閉環(huán)”特征的程序。
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用主要受國(guó)家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響,具有較強(qiáng)連續(xù)性,不易預(yù)測(cè)。