A.崗位等級(jí)薪酬制
B.計(jì)件薪酬制
C.技術(shù)薪酬
D.能力薪酬
E.傭金制
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A.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
B.以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
C.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
D.組合薪酬結(jié)構(gòu)
E.年功序列工資制度
A.高彈性類
B.低彈性類
C.高穩(wěn)定類
D.低穩(wěn)定類
E.折中性類
A.市場(chǎng)薪酬水平
B.組織自身績(jī)效
C.組織財(cái)務(wù)狀況
D.組織發(fā)展階段
E.薪酬戰(zhàn)略
A.薪酬
B.福利
C.工作與生活平衡
D.績(jī)效與認(rèn)可
E.個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)
A.組織面臨士氣問(wèn)題
B.組織士氣高漲的時(shí)候
C.企業(yè)處于過(guò)渡期
D.企業(yè)高速發(fā)展時(shí)
E.企業(yè)走下坡路時(shí)
A.上級(jí)
B.下級(jí)
C.同事
D.自評(píng)
E.客戶
A.單向勸導(dǎo)式面談
B.解決問(wèn)題式面談
C.綜合式績(jī)效面談
D.有效傾聽式面談
E.雙向傾聽式面談
A.正式書面報(bào)告
B.面談
C.觀察
D.訪談
E.定期會(huì)面
A.績(jī)效計(jì)劃的可操作性
B.績(jī)效計(jì)劃的可達(dá)成性
C.績(jī)效計(jì)劃的可控性
D.績(jī)效計(jì)劃的參與性
E.績(jī)效計(jì)劃的溝通性
A.同素異構(gòu)原理
B.能位匹配原理
C.互補(bǔ)增值、協(xié)同優(yōu)化原理
D.動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理
最新試題
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn)，每個(gè)階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
通過(guò)工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有“閉環(huán)”特征的程序。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無(wú)法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過(guò)組織之間的合作減少組織對(duì)環(huán)境的過(guò)度依賴。
壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：環(huán)境和組織。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。