A.以績效為導向的薪酬結構
B.以崗位為導向的薪酬結構
C.以能力為導向的薪酬結構
D.組合薪酬結構
E.年功序列工資制度
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A.高彈性類
B.低彈性類
C.高穩(wěn)定類
D.低穩(wěn)定類
E.折中性類
A.市場薪酬水平
B.組織自身績效
C.組織財務狀況
D.組織發(fā)展階段
E.薪酬戰(zhàn)略
A.薪酬
B.福利
C.工作與生活平衡
D.績效與認可
E.個人發(fā)展與職業(yè)機會
A.組織面臨士氣問題
B.組織士氣高漲的時候
C.企業(yè)處于過渡期
D.企業(yè)高速發(fā)展時
E.企業(yè)走下坡路時
A.上級
B.下級
C.同事
D.自評
E.客戶
A.單向勸導式面談
B.解決問題式面談
C.綜合式績效面談
D.有效傾聽式面談
E.雙向傾聽式面談
A.正式書面報告
B.面談
C.觀察
D.訪談
E.定期會面
A.績效計劃的可操作性
B.績效計劃的可達成性
C.績效計劃的可控性
D.績效計劃的參與性
E.績效計劃的溝通性
A.同素異構原理
B.能位匹配原理
C.互補增值、協(xié)同優(yōu)化原理
D.動態(tài)優(yōu)勢原理
A.X理論
B.Y理論
C.Z理論
D.權變理論
最新試題
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結果質量。
附屬性職能是企業(yè)組織結構必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
隨著E-HR功能的逐漸強大,所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉型,要求創(chuàng)造轉型所需的職能部門。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量和結構。
按照經濟、有效與可行的原則,在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時,只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評價與控制。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標,其基礎是組織愿景。
流程再造勢必造成中層管理人員減少,這就要求部門間加強溝通。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關規(guī)定的影響,具有較強連續(xù)性,不易預測。