W壽險公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對以下幾個方面具有比較明顯的意見；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時，結(jié)果經(jīng)常導致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設立了績效工資項目，但由于公司對員工的績效考核不到位，實際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當前的薪酬水平與其他壽險公司相比盡管有時候略低，但問題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導的足夠認可，同時缺乏在組織內(nèi)部取得進步以及職業(yè)發(fā)展的機會；
第四，公司實行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導致很多員工包括薪酬水平確實較高的員工并不認為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險公司暴露出的第四種情況，正確的說法是（）。
①．薪酬保密的做法在一定程度上影響了薪酬管理過程的公平性
②．薪酬管理是W壽險公司的重要管理決策，不應該過多地遷就員工的感受
③．W壽險公司在制定薪酬制度的過程中，應當進一步增加決策的公開、透明，同時加強與員工在薪酬方面的溝通
④．針對這種情況，W壽險公司應當注意進一步強化薪酬體系的內(nèi)部公平性

W壽險公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對以下幾個方面具有比較明顯的意見；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時，結(jié)果經(jīng)常導致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設立了績效工資項目，但由于公司對員工的績效考核不到位，實際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當前的薪酬水平與其他壽險公司相比盡管有時候略低，但問題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導的足夠認可，同時缺乏在組織內(nèi)部取得進步以及職業(yè)發(fā)展的機會；
第四，公司實行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導致很多員工包括薪酬水平確實較高的員工并不認為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險公司暴露出的第三種情況，正確的說法是（）。
①．這種情況表明薪酬不是激勵員工的唯一手段
②．這種情況表明有些員工是不在乎薪酬水平高低的，只在乎能否得到領(lǐng)導認可以及能否取得個人的職業(yè)發(fā)展
③．W壽險公司應當基于全面報酬體系模型重建自己的員工激勵體系
④．W壽險公司應當設法對員工提供更多的績效認可以及開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機會

W壽險公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對以下幾個方面具有比較明顯的意見；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時，結(jié)果經(jīng)常導致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設立了績效工資項目，但由于公司對員工的績效考核不到位，實際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當前的薪酬水平與其他壽險公司相比盡管有時候略低，但問題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導的足夠認可，同時缺乏在組織內(nèi)部取得進步以及職業(yè)發(fā)展的機會；
第四，公司實行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導致很多員工包括薪酬水平確實較高的員工并不認為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險公司暴露出的第二種情況，正確的說法是（）。
①．這種情況表明在W壽險公司的績效獎勵計劃沒有起到激勵員工的作用
②．這種情況表明在W壽險公司的薪酬體系中不應該設立績效工資
③．W壽險公司應當重新檢討自己的績效管理體系
④．W壽險公司應當加大績效工資在薪酬中所占的比重

W壽險公司人力資源部門通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工們對以下幾個方面具有比較明顯的意見；
第一，公司的薪酬調(diào)整不及時，結(jié)果經(jīng)常導致薪酬尤其是關(guān)鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設立了績效工資項目，但由于公司對員工的績效考核不到位，實際結(jié)果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當前的薪酬水平與其他壽險公司相比盡管有時候略低，但問題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領(lǐng)導的足夠認可，同時缺乏在組織內(nèi)部取得進步以及職業(yè)發(fā)展的機會；
第四，公司實行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導致很多員工包括薪酬水平確實較高的員工并不認為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。

關(guān)于W壽險公司薪酬管理中暴露出的第一種情況，正確的說法是（）。
①．這種情況表明在W險公司中存在薪酬的內(nèi)部不公平問題
②．這種情況表明在W壽險公司中存在薪酬的外部競爭性不足的問題
③．W壽險公司應當定期進行薪酬調(diào)查，在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬水平
④．W壽險公司應當盡快進行職位評價，在此基礎(chǔ)上重新確定不同職位的薪酬水平

H壽險公司應當通過培訓讓自己的管理人員理解可能導致員工績效不佳的各種原因，然后針對這些不同的原因采取不同的對策。下列關(guān)于改善員工個人績效的各種說法中，正確的是（）。
①．如果績效不佳是因為員工不清楚應該做什么導致的，則提供明確的職位說明書有助于解決這一問題
②．如果績效不佳是因為員工缺少必要的知識和技能造成的，則招聘與崗位匹配的員工以及提供相關(guān)培訓可能是較好的解決辦法
③．如果績效不佳是因為員工的個人動機造成的，則提供高工資是解決問題的最佳途徑
④．如果績效不佳是因為員工受到了環(huán)境的約束，則提供來自領(lǐng)導和同事的支持有助于提升員工的個人績效

H壽險公司應當通過培訓讓自己的管理人員能夠全面且正確地理解績效評價面談有，下列關(guān)于績效評價面談的說法中，正確的是（）。
①．為了保證績效評價面談的效果，管理者需要在平時就經(jīng)常向員工提供績效反饋
②．績效評價面談應當選擇適當?shù)臅r間和地點
③．在舉行正式的績效評價面談之前，應當要求員工先對本人的績效做出自我評價
④．績效評價面談不僅要肯定員工的成績，同時還要與員工一起制訂績效改善目標

H壽險公司應當教育管理人員按照“SMART”原則來制定科學的績效目標，下列關(guān)于這一原則的說法中，正確的是（）。
①．S代表績效目標必須是明確具體的，不能是含糊不清的
②．M代表績效目標應該是可驗證的，而不能是無法衡量的
③．A代表績效目標應當是在員工努力工作的情況下應是可以實現(xiàn)的
④．R代表績效目標應當鎖定重點目標而不能面面俱到

關(guān)于第二種情況，正確的說法是（）。
①．Y壽險公司應當注意做好求職者的背景核查工作，尤其是當準備雇用的是中高層管理人員的時候
②．Y壽險公司可以通過與求職者過去的同事、上級等的接觸獲得可能會被求職者隱瞞的一些重要信息
③．Y壽險公司應當要求有工作經(jīng)驗的求職者提供能夠證明其履歷的人員名單及聯(lián)系方式
④．Y壽險公司應當首先對求職者進行背景核查，然后再決定是否邀請其來參加面試