在績(jī)效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：
（1）同時(shí)對(duì)許多員工進(jìn)行考評(píng)；
（2）將考評(píng)建立在具體的事先制訂的工作要求或標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上；
（3）不按特定的順序考評(píng)；
（4）避免使用標(biāo)志模糊的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，如“優(yōu)秀”“超出平均水平”、“達(dá)到平均水平”等。
這些方法主要是為了減少（）
A.暈輪效應(yīng)誤差
B.對(duì)比效應(yīng)誤差
C.與我相似誤差
D.首因效應(yīng)誤差
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A.關(guān)鍵事件法
B.目標(biāo)管理法
C.行為錨定評(píng)價(jià)量表法
D.平衡量表法
A.溝通與識(shí)別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施
B.采取幫助措施—〉溝通與識(shí)別問題—〉采取處罰措施
C.溝通與識(shí)別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施
D.采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施
A.組織發(fā)展計(jì)劃
B.處理好員工的績(jī)效問題
C.進(jìn)行目標(biāo)管理
A.對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法
B.使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)
C.協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
D.指出員工的缺勤，令其改進(jìn)
A.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明
B.第一印象
C.暈輪效應(yīng)
D.趨中傾向
A.360度評(píng)估
B.行為品質(zhì)特
C.評(píng)級(jí)量表法
D.排序法
A.擬定、審核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
B.選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法
C.培訓(xùn)評(píng)估人員
D.收集信息資料
A.創(chuàng)建期
B.成長(zhǎng)期
C.成熟期
D.衰退期
A.為人事決策提供信息支持
B.為企業(yè)管理效果的評(píng)估提供反饋信息
C.為經(jīng)營決策提供保障
D.為企業(yè)提供人力資源數(shù)據(jù)，以便企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略
A.資產(chǎn)重組
B.再造工程
C.結(jié)構(gòu)創(chuàng)新
D.組織開發(fā)
最新試題
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員通過培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)屬于（）
收集專家對(duì)某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法是（）
通過工作分析，確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，從而制定工作人員所必備的任職資格，有利于組織的（）
崗位分析主要提供的問題不包括（）
為促進(jìn)員工通過職業(yè)階梯獲得職業(yè)成就，對(duì)員工在企業(yè)中的發(fā)展階梯作出制度化設(shè)計(jì)的計(jì)劃，稱為（）
完成工作任務(wù)所需組織資源條件支配權(quán)稱為（）
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是（）
在崗位任職資格測(cè)評(píng)中，能力描述問卷法涉及五種類型的能力，其中包括心理能力、知覺能力、生理能力、感官能力以及（）
在崗位說明書中，說明崗位對(duì)于任職人員能力與素質(zhì)要求內(nèi)容的，屬于（）
工作分析中，關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個(gè)人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，即是確定任職（）