A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數(shù)同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數(shù)同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數(shù)同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數(shù)同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數(shù)同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數(shù)同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學生，簽訂了5年的合同，結果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進一步發(fā)展需要，企業(yè)確實需要從畢業(yè)大學生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準備。王總本人每天早上7點上班，晚上11點左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時，員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學生提供了住宿，但卻像學校公寓一樣8個人一間，每天這些員工洗澡都要排隊，并且由于洗浴設施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時受過鍛煉，他認為年輕人應當經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時，王總將化的管理制度也引進企業(yè)之中，如為加強新進員工的管理，對于進企業(yè)未滿一年的員工，一個星期只有周末時方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時，王總認為，年輕人一般追求享受，為此要加強監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對于未婚的年輕員工，不準染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分數(shù)將受影響。王總的化風格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點多才歸，恰好當晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認錯，但王總不問什么原因，卻當頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機會，并停職小李一周反省。此后，王總進一步加強了對員工的考評和管理，每二個星期就要求由員工的直屬領導對員工的工作情況進行考核，并與其季度獎金掛鉤；同時，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評小劉，事情不了了之。當然，公司對招進大學生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進廠后經(jīng)過短期培訓能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復雜程序給新員工進行安排；同時，由于人手緊，公司也未安排相應的老員工引導新員工；當然，公司也會注重一些有能力的員工，如有個新員工小韓，機械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強，工作半年后，公司認為他是個人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領情”，認為這“官”成天在辦公室里，會荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動，并在二個月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學生，簽訂了5年的合同，結果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進一步發(fā)展需要，企業(yè)確實需要從畢業(yè)大學生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準備。王總本人每天早上7點上班，晚上11點左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時，員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學生提供了住宿，但卻像學校公寓一樣8個人一間，每天這些員工洗澡都要排隊，并且由于洗浴設施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時受過鍛煉，他認為年輕人應當經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時，王總將化的管理制度也引進企業(yè)之中，如為加強新進員工的管理，對于進企業(yè)未滿一年的員工，一個星期只有周末時方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時，王總認為，年輕人一般追求享受，為此要加強監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對于未婚的年輕員工，不準染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分數(shù)將受影響。王總的化風格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點多才歸，恰好當晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認錯，但王總不問什么原因，卻當頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機會，并停職小李一周反省。此后，王總進一步加強了對員工的考評和管理，每二個星期就要求由員工的直屬領導對員工的工作情況進行考核，并與其季度獎金掛鉤；同時，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評小劉，事情不了了之。當然，公司對招進大學生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進廠后經(jīng)過短期培訓能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復雜程序給新員工進行安排；同時，由于人手緊，公司也未安排相應的老員工引導新員工；當然，公司也會注重一些有能力的員工，如有個新員工小韓，機械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強，工作半年后，公司認為他是個人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領情”，認為這“官”成天在辦公室里，會荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動，并在二個月后離職。

歲尾年頭，又到員工頻頻跳槽時。福建一家中型制鞋企業(yè)的老總王華說起公司里的人才流失現(xiàn)象，語音就沉重了幾分。2004年，他們招聘了25名大學生，簽訂了5年的合同，結果一年后走掉了一半，到現(xiàn)在只剩下5人；2006年招聘了20余名大學生，目前已經(jīng)走掉了一半；2008年又招聘了十幾名?！斑@十幾位眼下雖然還都在，但已有不少人私下說滿一年就走”，王華悉眉緊鎖。作為一家民營企業(yè)，連續(xù)3年招聘50余名大學生，企業(yè)求才若渴之心昭然。王總認為，公司經(jīng)過多年發(fā)展，原有中高層管理人員文化素質(zhì)與管理水平都跟不上進一步發(fā)展需要，企業(yè)確實需要從畢業(yè)大學生中挖掘并培養(yǎng)成未來企業(yè)管理骨干。企業(yè)培養(yǎng)年輕人的目標很明確，為什么還留不住人才呢？盡管企業(yè)迅速發(fā)展，但規(guī)模仍然不是很大，所能提供的職位并不是很多。原有中高層管理人員深知這批年輕人將來會威脅他們的地位，因此工作上也不配合。近兩年，制鞋業(yè)競爭非常激烈，員工工作也非常辛苦，很多年輕人尚沒有思想準備。王總本人每天早上7點上班，晚上11點左右才走，員工們自然也只能跟著加班。同時，員工食宿條件相對較差。公司雖給外地學生提供了住宿，但卻像學校公寓一樣8個人一間，每天這些員工洗澡都要排隊，并且由于洗浴設施較差，冷水浴也如同家常便飯。王總年輕從軍時受過鍛煉，他認為年輕人應當經(jīng)過磨練方可成才，并與員工開了多次交流會，把自己艱苦的“輝煌史”向年輕人介紹。同時，王總將化的管理制度也引進企業(yè)之中，如為加強新進員工的管理，對于進企業(yè)未滿一年的員工，一個星期只有周末時方可外出，平常不可擅自離開廠區(qū)和宿舍區(qū)。同時，王總認為，年輕人一般追求享受，為此要加強監(jiān)督管理，在員工工作車間都裝有攝像頭。這種行為引起了年輕員工的極為不滿。此外，還有一些規(guī)定，如對于未婚的年輕員工，不準染頭發(fā)，穿奇裝異服，否則其年終考核分數(shù)將受影響。王總的化風格還體現(xiàn)在與人的溝通過程中。一次一位進廠不滿一年的員工小李由于連續(xù)三周加班未離開企業(yè)，在第四周的周二為了見自己女友并給其過生日，下班后偷偷地從廠里跑出來，夜里二點多才歸，恰好當晚王總加班未回家，看到了小李。第二天，小李跑到王總辦公室認錯，但王總不問什么原因，卻當頭一句“你是一位很差勁的員工”，不給小李任何解釋機會，并停職小李一周反省。此后，王總進一步加強了對員工的考評和管理，每二個星期就要求由員工的直屬領導對員工的工作情況進行考核，并與其季度獎金掛鉤；同時，不定期地派人抽查員工宿舍，看有無員工夜不歸宿?？捎幸淮?，員工小劉一夜未回宿舍，但第二天正值王總侄子結婚，王總心情特別高心，知道此事后也未批評小劉，事情不了了之。當然，公司對招進大學生后的處理方式也存在些問題。由于公司發(fā)展迅速，人手一直緊張，因此，王總希望新員工進廠后經(jīng)過短期培訓能夠立即開始工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益。為此，對于新員工，王總也往往按照老員工的工作量和復雜程序給新員工進行安排；同時，由于人手緊，公司也未安排相應的老員工引導新員工；當然，公司也會注重一些有能力的員工，如有個新員工小韓，機械專業(yè)畢業(yè)，工作努力，專業(yè)也強，工作半年后，公司認為他是個人才，決定把他調(diào)到公司辦公室擔任主任助理，并給他提高工資。但小韓并不“領情”，認為這“官”成天在辦公室里，會荒廢專業(yè)，沒意思。為此拒絕了調(diào)動，并在二個月后離職。

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