寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。 20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：

辛西亞是得克計算機公司新雇用的人力資源助理，辛西亞剛得到北京大學人力資源管理的學士學位，對于她第一個工作顯得十分興奮，很想在工作中發(fā)揮所學。安吉拉是辛西亞的直屬主管，也是得克計算機的人力資源主管，辛西亞的主要工作任務是對每一職位從事工作分析以制定得克計算機正式的工作說明書和工作規(guī)范。
得克計算機座落于蘇州工業(yè)園區(qū)，是一個中大型公司，是電子設備制造的領導者，是微電腦及電子計算器的主要競爭對象，同時也是大型公司微電腦處理機的領導廠商。這幾年來，公司成長快速，主要是因為得克計算機有先進的科學技術增加產(chǎn)能、有積極的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務聲譽。但是成長的快速，造成人力資源在制定正式的工作活動及薪資報酬策略上產(chǎn)生相當大的壓力。
辛兩亞才加入公司二個月，就要幫得克計算機制定工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉估計可在八周內(nèi)完成。安吉拉告訴她要負起整個項目的責任，同時她可以自主地與員工及主管人員面談。安吉拉將項目的壓力交下來時，辛西亞意識到安吉拉還有其他項目負責，她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上，于是辛西亞就把這件事當成對個人的一種挑戰(zhàn)——證明自己。安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄，告訴他們辛西亞負責完成他們所主管的每一個職位的工作分析，并要求他們盡全力配合。之后，辛西亞開始進行她對主管人員的約談。他認為主管人員是得到工作說明書和工作規(guī)范的最佳來源，于是她參考她的人事教科書中的工作說明書的范例制定了一個相似的表格；接著收集資料，辛西亞決定每一個職位至少面談一位員工。
三星期過后，辛西亞變得很失望，在二十位主管人員中，她只面談了七位，這些主管人員似乎不太愿意與她合作，有時不參加會議，辛西亞最初的計劃是與主管人員面談，因此也延誤了員工的面談。在與少數(shù)員工面談之后，辛西亞開始擔心她所得到信息的品質(zhì)，因為有些員工給予的信息產(chǎn)生了沖突，員工認為他們在工作上有更多的責任、要利用更多的技能，這些都比主管人員所說的多。雖有此沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報告。
在第八周的一個夜晚，辛西亞驕傲地將工作說明書和工作規(guī)范提交給安吉拉，雖有一些障礙，但是辛西亞相信她已達到項目的主要目的。安吉拉又給了辛西亞其他項目，數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉找到辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責任上的不同意見。

辛西亞是得克計算機公司新雇用的人力資源助理，辛西亞剛得到北京大學人力資源管理的學士學位，對于她第一個工作顯得十分興奮，很想在工作中發(fā)揮所學。安吉拉是辛西亞的直屬主管，也是得克計算機的人力資源主管，辛西亞的主要工作任務是對每一職位從事工作分析以制定得克計算機正式的工作說明書和工作規(guī)范。
得克計算機座落于蘇州工業(yè)園區(qū)，是一個中大型公司，是電子設備制造的領導者，是微電腦及電子計算器的主要競爭對象，同時也是大型公司微電腦處理機的領導廠商。這幾年來，公司成長快速，主要是因為得克計算機有先進的科學技術增加產(chǎn)能、有積極的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務聲譽。但是成長的快速，造成人力資源在制定正式的工作活動及薪資報酬策略上產(chǎn)生相當大的壓力。
辛兩亞才加入公司二個月，就要幫得克計算機制定工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉估計可在八周內(nèi)完成。安吉拉告訴她要負起整個項目的責任，同時她可以自主地與員工及主管人員面談。安吉拉將項目的壓力交下來時，辛西亞意識到安吉拉還有其他項目負責，她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上，于是辛西亞就把這件事當成對個人的一種挑戰(zhàn)——證明自己。安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄，告訴他們辛西亞負責完成他們所主管的每一個職位的工作分析，并要求他們盡全力配合。之后，辛西亞開始進行她對主管人員的約談。他認為主管人員是得到工作說明書和工作規(guī)范的最佳來源，于是她參考她的人事教科書中的工作說明書的范例制定了一個相似的表格；接著收集資料，辛西亞決定每一個職位至少面談一位員工。
三星期過后，辛西亞變得很失望，在二十位主管人員中，她只面談了七位，這些主管人員似乎不太愿意與她合作，有時不參加會議，辛西亞最初的計劃是與主管人員面談，因此也延誤了員工的面談。在與少數(shù)員工面談之后，辛西亞開始擔心她所得到信息的品質(zhì)，因為有些員工給予的信息產(chǎn)生了沖突，員工認為他們在工作上有更多的責任、要利用更多的技能，這些都比主管人員所說的多。雖有此沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報告。
在第八周的一個夜晚，辛西亞驕傲地將工作說明書和工作規(guī)范提交給安吉拉，雖有一些障礙，但是辛西亞相信她已達到項目的主要目的。安吉拉又給了辛西亞其他項目，數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉找到辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責任上的不同意見。

辛西亞是得克計算機公司新雇用的人力資源助理，辛西亞剛得到北京大學人力資源管理的學士學位，對于她第一個工作顯得十分興奮，很想在工作中發(fā)揮所學。安吉拉是辛西亞的直屬主管，也是得克計算機的人力資源主管，辛西亞的主要工作任務是對每一職位從事工作分析以制定得克計算機正式的工作說明書和工作規(guī)范。
得克計算機座落于蘇州工業(yè)園區(qū)，是一個中大型公司，是電子設備制造的領導者，是微電腦及電子計算器的主要競爭對象，同時也是大型公司微電腦處理機的領導廠商。這幾年來，公司成長快速，主要是因為得克計算機有先進的科學技術增加產(chǎn)能、有積極的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務聲譽。但是成長的快速，造成人力資源在制定正式的工作活動及薪資報酬策略上產(chǎn)生相當大的壓力。
辛兩亞才加入公司二個月，就要幫得克計算機制定工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉估計可在八周內(nèi)完成。安吉拉告訴她要負起整個項目的責任，同時她可以自主地與員工及主管人員面談。安吉拉將項目的壓力交下來時，辛西亞意識到安吉拉還有其他項目負責，她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上，于是辛西亞就把這件事當成對個人的一種挑戰(zhàn)——證明自己。安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄，告訴他們辛西亞負責完成他們所主管的每一個職位的工作分析，并要求他們盡全力配合。之后，辛西亞開始進行她對主管人員的約談。他認為主管人員是得到工作說明書和工作規(guī)范的最佳來源，于是她參考她的人事教科書中的工作說明書的范例制定了一個相似的表格；接著收集資料，辛西亞決定每一個職位至少面談一位員工。
三星期過后，辛西亞變得很失望，在二十位主管人員中，她只面談了七位，這些主管人員似乎不太愿意與她合作，有時不參加會議，辛西亞最初的計劃是與主管人員面談，因此也延誤了員工的面談。在與少數(shù)員工面談之后，辛西亞開始擔心她所得到信息的品質(zhì)，因為有些員工給予的信息產(chǎn)生了沖突，員工認為他們在工作上有更多的責任、要利用更多的技能，這些都比主管人員所說的多。雖有此沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報告。
在第八周的一個夜晚，辛西亞驕傲地將工作說明書和工作規(guī)范提交給安吉拉，雖有一些障礙，但是辛西亞相信她已達到項目的主要目的。安吉拉又給了辛西亞其他項目，數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范，安吉拉找到辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責任上的不同意見。

未能通過消防員崗位書面考試的黑人求職者們提出了一項針對“杰克遜維爾市消防局”的種族歧視訴訟。這是那些因考試失敗而無法再成為消防員的人采取的進一步措施。求職者們爭辯說，他們未能通過測驗，僅僅是因為這是種族歧視性的測驗，與完成該工作所需要的技能和職責無關。
開庭前的關鍵問題之一是：該考試是不是以一項恰當?shù)剡M行的工作分析為基礎。也就是說，該工作分析找到了作為測驗基礎的恰當?shù)墓と吮匾獥l件嗎？
下面介紹該工作分析是怎樣進行的：
（1）首長任命了一個由任職于“消防局”的人員組成的委員會，作為與主題內(nèi)容有關的專家。該委員會包括兩名消防員、兩名消防中士、一名消防隊長，其中，一名消防員和一名中士是黑人，其他三人是白人。
（2）該委員會首先使用一種群體大腦激蕩技術定義了消防員們所完成的所有主要工作行為。
（3）以完成每種工作行為所花費時間、發(fā)生的頻度以及該工作行為在總工作績效中的重要性為基礎，委員會評定了每種工作行為的關鍵性。
（4）如果某項工作行為是在工作中被習得的或者不是在工作入門時完成的，那么它就被排除掉。 
（5）委員會確定了各種具有權重的工作行為：
①學習手冊和程序，以熟悉基本的滅火程序。權重：40％。 
②學習程序和手冊，以熟悉工具和設備。權重：30％。
③學習手冊和程序，以熟悉急救。權重：20％，
④學習手冊，以熟悉操作程序的標準。權重：10％。 
（6）委員會然后分析這些工作行為，以確定它們的任務成分。每項主要的工作行為以一項主要任務構成。例如，第一號任務是“學習消防手冊和程序，以熟悉這些程序在某個緊急事件場面上的用法”。
（7）委員會然后分析每一項任務，以確定成功地完成任務要求具有哪些知識、技能和能力。

王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授，我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。” 從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。” 劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。

王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授，我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。” 從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。” 劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。

王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授，我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。” 從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。” 劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：
（1）負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎勵；
（2）負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工。
（3）按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
（4）負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結果；
（5）負責管理人事檔案；
（6）負責本*部門員工工作績效考核；
（7）負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。
該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書寫格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。

何人現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經(jīng)理王盛將此任務交給了何人，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：  -------公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 -------統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達8%， 銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 -------按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。