A.按勞取酬原則
B.同工同酬原則
C.外部平衡原則
D.合法保障原則
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A.爭議主體的個體性
B.爭議主體的團體性
C.爭議內(nèi)容的特定性
D.影響的廣泛性
E.10人以上的勞動爭議
A.向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利
B.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟
C.對方當事人同意履行義務(wù)
D.不可抗力
E.其他正當理由
A.用人單位所在地
B.勞動合同履行地
C.勞動爭議調(diào)解
D.勞動爭議仲裁
E.勞動爭議協(xié)商
A.省級勞動行政部門
B.省級工會
C.企業(yè)家協(xié)會
D.勞動者代表
E.用人單位
A.政府
B.勞務(wù)派遣機構(gòu)
C.被派遣勞動者
D.接受單位
E.工會
A.勞動法
B.勞動合同法
C.工會法
D.以上都不是
A.非全日制用工
B.固定期限勞動合同
C.無書面勞動合同
D.勞務(wù)外派合同
E.無有效書面勞動合同
A.勞動分配率
B.人事費用率
C.人工成本利潤率
D.人工成本占總成本的比重
E.人均人工成本
A.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
B.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)
C.與本 企業(yè)雇傭同一類的勞動力
D.在本 地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
E.經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)
A.職系
B.職組
C.職門
D.崗級
E.崗等
最新試題
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非單靠人力資源部就能夠完成,充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型,要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”,編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點,每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進行的,而人力資源功能是縱向的,兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。