A.情感取向
B.需求取向
C.目標取向
D.能力取向
E.機會取向
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A.智能
B.道德水平
C.體能
D.職業(yè)錨
E.心理素質(zhì)
A.環(huán)境差異
B.職位類別差異
C.管理風格差異
D.個體差異
E.性別差異
A.技術(shù)/職能型職業(yè)錨
B.自主/獨立型職業(yè)錨
C.安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨
D.創(chuàng)造型職業(yè)錨
E.挑戰(zhàn)型職業(yè)錨
A.幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標
B.鞭策個人努力工作
C.有助于個人抓住重點
D.引導個人發(fā)揮潛能
E.評估目前的工作成績
A.專業(yè)發(fā)展方向的選擇
B.自由職業(yè)的選擇
C.創(chuàng)業(yè)項目的選擇
D.就業(yè)單位的選擇
E.職務的選擇
A.小組的問題
B.內(nèi)部因素的問題
C.外部因素的問題
D.事前測試的問題
E.事后測試的問題
A.直接成本
B.間接成本
C.設計與開發(fā)成本
D.一般管理費用
E.培訓課酬
A.漢姆布林模型
B.柯克帕特里克模型
C.考夫曼模型
D.菲利普斯模型
E.布林克霍夫模型
A.成果評估
B.情景評估
C.輸入評估
D.輸出評估
E.反應評估
A.營造學習的氛圍
B.對受訓者進行多方位的評估，并向其提供安全保密的反饋
C.確定受訓者所處的心理階段，并幫助其在受訓前達到準備變化階段
D.幫助受訓者樹立清晰、有意義、能實現(xiàn)的目標，并對其表現(xiàn)出積極的期望
E.評估培訓效果，改進培訓的組織方式
最新試題
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么，而是在于未來要做什么。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
工作再設計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進行評價與控制。