A.標準差分析
B.中位數(shù)法
C.百分位法
D.四分位法
E.加權(quán)平均法
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A.薪酬調(diào)查要盡可能全面
B.要掌握過去三年以上的數(shù)據(jù)
C.比較明確的規(guī)范性崗位，要選擇簡單的方法收集信息
D.企業(yè)有良好的對外關(guān)系比較適合采用委托中介的方法
E.社會公開信息的針對性很強，因此可以采用這種方法作為薪酬調(diào)查的方法
A.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
B.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)
C.可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)
D.在該地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
E.經(jīng)營策略等合乎一般標準的企業(yè)
A.薪酬水平設(shè)計
B.薪酬預(yù)算
C.薪酬支付
D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
E.薪酬構(gòu)成設(shè)計
A.增值功能
B.控制企業(yè)成本
C.保障功能
D.激勵功能
E.社會信號功能
A.基本薪酬
B.獎金
C.社會保險
D.股票期權(quán)
E.津貼
A.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)
B.具有相應(yīng)經(jīng)濟負擔能力
C.已建立集體協(xié)商機制
D.具有獨立法人資格的企業(yè)
A.從下而上方法比較實際，靈活
B.從下而上方法不易控制人工成本
C.從上而下法客觀因素較多，保證了計劃的準確性
D.從上而下法不利于調(diào)動員工積極性
A.薪酬信息的公開透明度
B.薪酬管理權(quán)限的劃分
C.薪酬要素的組成和調(diào)整
D.員工參與薪酬決策的狀況
A.薪酬技術(shù)層次的具體計量
B.薪酬執(zhí)行層次的日常管理
C.薪酬方案的調(diào)整
D.對高層管理人員的年薪制
A.“技變”晉檔
B.“學(xué)變”晉檔
C.“齡變”晉檔
D.“考核”晉檔
最新試題
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎(chǔ)是組織愿景。
利益相關(guān)者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側(cè)重。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
壓力主要來源于兩個方面：環(huán)境和組織。
人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程，應(yīng)當由人力資源部經(jīng)理擔任。
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
一般來說，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。