A.智能型企業(yè)補充醫(yī)療保險
B.保障型企業(yè)補充醫(yī)療保險
C.政府管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險
D.第三方管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險
E.自主管理型企業(yè)補充醫(yī)療保險
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A.自愿性
B.繳費確定型
C.收益確定型
D.混合型
E.強制性
A.福利總額預(yù)算
B.點值確定與分配
C.福利需求調(diào)查
D.福利購置與支付
E.成本與效果調(diào)查
A.建立約束協(xié)調(diào)機制
B.相關(guān)配套設(shè)施
C.滿足剛性需求
D.加強與員工的信息溝通
E.確保對外具有競爭性
A.需求層次理論
B.激勵保健理論
C.公平理論
D.期望理論
E.交換理論
A.績效考核的內(nèi)容和方式
B.薪酬分配的方式
C.福利方案設(shè)計
D.員工本身的特點
E.組織結(jié)構(gòu)的特點
A.應(yīng)確信業(yè)績同薪酬相掛鉤,為此企業(yè)也應(yīng)提供良好的工作條件
B.要正確對待績效水平標準的“超前”現(xiàn)象
C.績效標準應(yīng)公平合理,績效考評體系應(yīng)被大家所認可
D.要具有確保計劃執(zhí)行的具體措施,應(yīng)將績效薪酬計劃制度化、契約化
E.要注意與基本薪酬配合進行
A.管理人員接替計劃
B.收益分享計劃
C.利潤分享計劃
D.綜合績效薪酬激勵計劃
E.長期股權(quán)激勵計劃
A.直接計件工資制
B.間接計件工資制
C.標準計件工資制
D.累進計件工資制
E.差別計件工資制
A.采取點因素分析法
B.根據(jù)員工的勞動崗位因素和員工個人表現(xiàn)因素,測評員工的點數(shù)
C.減去預(yù)先規(guī)定扣除的點數(shù)
D.加上預(yù)先規(guī)定增加的點數(shù)
E.用總點數(shù)除以點值
A.從企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查入手
B.深入分析公司薪酬體系現(xiàn)狀
C.找到薪酬制度中的問題
D.由制度的擬定部門優(yōu)化修改
E.提交審議后頒布實行
最新試題
縱向聯(lián)合發(fā)展,利用現(xiàn)有資源實現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型,要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
流程再造的對象既包括業(yè)務(wù)流程,也涉及具體的組織。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響,具有較強連續(xù)性,不易預(yù)測。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關(guān)者,使其支持組織設(shè)計的實施。
人力資源規(guī)劃是一個具有“閉環(huán)”特征的程序。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化,管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點,每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。