A.反應(yīng)評(píng)估
B.學(xué)習(xí)評(píng)估
C.行為評(píng)估
D.結(jié)果評(píng)估
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A.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估
B.培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估
C.培訓(xùn)教師評(píng)估
D.受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估
A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求部分評(píng)估
B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估
C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估
D.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的可行性評(píng)估
A.保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求確認(rèn)的科學(xué)性
B.確保培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃及實(shí)際需求的合理銜接
C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)資源的合理配置
D.保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程的科學(xué)性
A.高級(jí)管理人員培訓(xùn)
B.中層管理人員培訓(xùn)
C.基層管理人員培訓(xùn)
D.技能管理人員培訓(xùn)
E.技術(shù)管理人員培訓(xùn)
A.高級(jí)管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.技能管理人員
E.技術(shù)管理人員
A.網(wǎng)上培訓(xùn)
B.職務(wù)輪換
C.設(shè)立副職
D.臨時(shí)提升
A.示范作用
B.角色轉(zhuǎn)換的需要
C.崗位管理的需要
D.現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的要求
A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn)
B.崗位管理知識(shí)培訓(xùn)
C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)
D.管理人員心理知識(shí)培訓(xùn)
A.全面培訓(xùn)階段
B.定向提高階段
C.重點(diǎn)提高階段
D.普遍培訓(xùn)階段
A.過(guò)程評(píng)估
B.學(xué)員的反應(yīng)
C.內(nèi)容評(píng)估
D.教師評(píng)估
最新試題
一般來(lái)說(shuō)，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書(shū)”，編寫(xiě)和提交是正式診斷階段的主要工作。
利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
事項(xiàng)識(shí)別是通過(guò)監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，繼而深入分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
縱向聯(lián)合發(fā)展，利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門(mén)。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。