某大型國(guó)有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長(zhǎng)王宏,俗話說“新官上任三把火”,為了提高企業(yè)員工素質(zhì),王部長(zhǎng)把培訓(xùn)列為人力資源管理的核心職能之一,為此,王部長(zhǎng)也燒了培訓(xùn)的“三把火”。培訓(xùn)貫穿于員工職業(yè)生涯始終,而首當(dāng)其沖的就是職前教育。為此,王部長(zhǎng)燒了第一把火:樹立新進(jìn)員工價(jià)值觀。企業(yè)最近由于新產(chǎn)品上市,在全國(guó)各地高?!罢斜I馬”,一舉招聘了50名剛畢業(yè)的大學(xué)生作為公司的營(yíng)銷人員,并給他們支付較高的薪資。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作,王部長(zhǎng)要求人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了一天的入職教育,主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等,樹立他們艱苦奮斗、勇于挑戰(zhàn)的人生價(jià)值觀,同時(shí)在培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場(chǎng),令人意想不到的是,不到一個(gè)月,50名新員工就有40名流失了,后來一個(gè)與王部長(zhǎng)關(guān)系較好的學(xué)生私下里對(duì)王部長(zhǎng)說:“我們普遍感覺壓力太大,對(duì)新的銷售心中沒底”。王部長(zhǎng)聽后大跌眼鏡,為什么現(xiàn)在的大學(xué)生承受壓力的能力這么低,都成了室內(nèi)的花朵?當(dāng)今社會(huì)屬于知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),需要員工不斷更新知識(shí),其中非常重要的就是由于計(jì)算機(jī)的普及所帶來對(duì)信息技術(shù)與知識(shí)的要求。于是,王部長(zhǎng)又燒了第二把火:全員培訓(xùn)計(jì)算機(jī),用信息化武裝全體員工,促進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)。王部長(zhǎng)要求公司高層管理者、中基層管理者和一線生產(chǎn)員工三類員工都要進(jìn)行為期一周的計(jì)算機(jī)培訓(xùn),為了防止生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中斷,三類人員分三批共三個(gè)星期進(jìn)行,培訓(xùn)期間不得從事工作,以保證學(xué)習(xí)的集中化。為此,公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)??膳嘤?xùn)過后,大家議論最多的,便是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外,其他員工要么覺得收效甚微,要么覺得學(xué)而無用,大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)地認(rèn)為:十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,這場(chǎng)培訓(xùn),是新官上任點(diǎn)的一把火,是在花單位的錢往自己臉上貼金!而聽到種種議論的王先生則感到委屈:在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企,給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?他百思不得其解:當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀!怎么不受歡迎呢?一線工人,在過去,由于屬于企業(yè)的最底層,往往得不到尊重,企業(yè)除了給他們進(jìn)行少量的專業(yè)技能培訓(xùn)外,其它內(nèi)容培訓(xùn)幾乎沒有。為了提高員工尤其一線工人的歸屬感,王部長(zhǎng)燒了第三把火:實(shí)施人本化培訓(xùn),讓工人感覺與企業(yè)同在,成為企業(yè)的主人。王部長(zhǎng)實(shí)施的人本化培訓(xùn)主要體現(xiàn)“人本管理”的思想,認(rèn)為這些工人也是企業(yè)的一份子,希望他們關(guān)心企業(yè),了解企業(yè)未來發(fā)展方向。為此,王部長(zhǎng)花重金聘請(qǐng)了某知名咨詢公司的講師們?cè)诙€(gè)月之內(nèi)組織企業(yè)管理與改革相關(guān)知識(shí)的系列培訓(xùn),具體課程包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)政策制定技巧、人力資源管理等,并通過組織相關(guān)知識(shí)競(jìng)賽激勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)時(shí)間主要安排在工人下班或雙休日。王部長(zhǎng)希望通過這些課程,能夠培訓(xùn)這些員工的知識(shí)面,開拓他們的視野,掌握企業(yè)的未來動(dòng)向,從而提升自己的歸屬感。然而,培訓(xùn)二個(gè)月下來,一線工人怨聲載道,都說:“工作都來不及做,浪費(fèi)了大量時(shí)間,影響了正常工作的進(jìn)行”。王部長(zhǎng)此時(shí)卻疑問:為什么給他們培訓(xùn),拓展他們視野,尊重他們,他們卻不領(lǐng)情?王部長(zhǎng)“三把火”是燒完了,可同時(shí)也燒完了自己工作的熱情,他帶著疑問與懷疑,向公司提交了辭職申請(qǐng)。
重金聘請(qǐng)了某知名咨詢公司的講師們?cè)诙€(gè)月之內(nèi)組織企業(yè)管理與改革相關(guān)知識(shí)的系列講座,這種培訓(xùn)方法理解錯(cuò)誤的是()。A.屬于講授法
B.學(xué)員理解度較低
C.企業(yè)最常使用的方法
D.成本較低,聯(lián)系崗位與針對(duì)性較強(qiáng)
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流程再造勢(shì)必造成中層管理人員減少,這就要求部門間加強(qiáng)溝通。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來自外部環(huán)境的制約。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化,管理者可以通過組織之間的合作減少組織對(duì)環(huán)境的過度依賴。
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
外部環(huán)境即對(duì)組織管理目標(biāo)有間接影響的因素,如政府、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
人力資源流程再造參與團(tuán)隊(duì)中的流程主任專門負(fù)責(zé)再造人力資源流程,應(yīng)當(dāng)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn),每個(gè)階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用主要受國(guó)家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響,具有較強(qiáng)連續(xù)性,不易預(yù)測(cè)。
組織的核心意識(shí)形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo),其基礎(chǔ)是組織愿景。
人力資源成本指標(biāo)反映了人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)果質(zhì)量。