A.實施、評估和反饋階段
B.人力資源需求和供給分析階段
C.目標確定與調查分析階段
D.供求均衡分析與規(guī)劃制訂階段
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A.開放式問卷
B.封閉式問卷
C.結構化問卷
D.半結構化問卷
A.微觀
B.長期
C.宏觀
D.中長期
A.供不應求
B.供求均衡
C.供求不均衡
D.供大于求
A.德爾菲法
B.回歸分析法
C.比率分析法
D.趨勢分析法
A.計點法
B.職位歸類法
C.因素比較法
D.職位排序法
A.任務分析問卷
B.結構化問卷
C.職位分析問卷
D.半結構化問卷
A.跳槽(辭職、解聘等)
B.宏觀經濟形勢
C.公共組織人員年齡分布
D.內部流動
A.進入組織階段
B.職業(yè)生涯后期
C.職業(yè)準備階段
D.職業(yè)生涯中期
A.普遍適用性
B.效用
C.信度
D.效度
A.工作分析
B.工作設計
C.工作評價
D.工作描述
最新試題
公共部門和私人部門關于人力資源的差異在于()
管理人員組織內部配置分別為()兩種。
人員接續(xù)計劃,又稱人力資源()模型,它是在對內部人員流動情況進行調查和評價基礎上,來預測內部人力資源供給的一種方法。
社會保險基金的籌集、支付及其投資,本身即是一種()和投資活動,對整個國民經濟運行發(fā)揮著調節(jié)作用。
直接薪酬形態(tài)包括()等。
崗前培訓,也稱上崗引導,是指在員工就任某一崗位或職務前,結合其即將就任的崗位或職務要求所進行的文化、價值觀以及崗位任務、職責和()等的教育和訓練。
()是根據組織中崗位責任、工作繁簡和難易程度以及技術水平的高低等來制定的。
傳統(tǒng)的職能人力資源管理視人力資源為成本和消耗,而戰(zhàn)略人力資源管理理論把人力資源視為組織的()
公共部門人力資源管理的原則不包括()
管理人員的配置管理,不僅是確保組織發(fā)展和組織變革成功的重要手段,同時也關系到組織中管理人員的職業(yè)生涯、職業(yè)發(fā)展和個人家庭生活等問題,是激勵管理人員發(fā)揮最大效率的()