戴維斯博士,我再也干不下去了,‖她開始申述:―我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了,我干不下去了。我怎么能干得了呢?我有兩個上司,每個人都有不同的要求,都要求優(yōu)先處理。要知道,我只是一個凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應這種工作,但看來這是不可能的。讓我給你舉個例子吧。請相信我,雖然這是一件平平常常的事。但像這樣的事情,每天都在發(fā)生。
昨天早上7:45我一到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條,是醫(yī)院的主任護士達納留給我的。她告訴我,她上午10點鐘需要一份床位利用情況的報告,供她下午在向董事會作匯報時用。要知道,這樣一份報告至少要花一個半小時才能完成。30分鐘以后,我的直接主管、基層護士監(jiān)督員喬易斯走進來問為什么我的兩位護士不在班上。我告訴她外科主任雷諾茲醫(yī)生從我這里把她們倆要走了,說是急診科手術正缺人手,需要借用一下。我告訴她,我也反對過,但雷諾茲醫(yī)生堅持要這么辦。你猜,喬易斯說什么?她叫我立即讓這兩位護士回到產(chǎn)科部。她還說,一個小時以后,她會回來檢查我是否把這事辦好了!我跟你說,戴維斯博士,這種事情每天都發(fā)生好幾次,我實在干不下去了,一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎?你周圍是否有類似情況,該如何處理?
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A.控制分析
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C.職能分析
D.關系分析
A.制定分析計劃
B.收集資料
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D.建議解決方案
A.職能梳理
B.職能分析
C.職能分解
D.職能整理
A.單獨設置職能機構
B.把計劃職能和執(zhí)行職能分開
C.管理人員只承擔1-2種管理職能
D.提出權力下授的“例外原則”
A.泰羅
B.法約爾
C.馬科斯•韋伯
D.厄威克
A.組織具有生命周期
B.組織是一個開放系統(tǒng)
C.組織是一個社會技術系統(tǒng)
D.組織是一個整合系統(tǒng)
A.工作活動
B.命令鏈
C.工作分析
D.部門組合
最新試題
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調查的基礎上,體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。
績效反饋時,既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻,也要強調集體榮譽。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍,對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價,包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
人力資源管理以人為中心,其目標和宗旨是合理配置人力資源,最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用,使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻,同時自身也得到最大滿足。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。