A.職能梳理
B.職能分析
C.職能分解
D.職能整理
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你可能感興趣的試題
A.單獨設置職能機構(gòu)
B.把計劃職能和執(zhí)行職能分開
C.管理人員只承擔1-2種管理職能
D.提出權(quán)力下授的“例外原則”
A.泰羅
B.法約爾
C.馬科斯•韋伯
D.厄威克
A.組織具有生命周期
B.組織是一個開放系統(tǒng)
C.組織是一個社會技術(shù)系統(tǒng)
D.組織是一個整合系統(tǒng)
A.工作活動
B.命令鏈
C.工作分析
D.部門組合
A.新組織結(jié)構(gòu)學派
B.經(jīng)驗主義學派
C.行為科學學派
D.社會系統(tǒng)學派
A.孔茨
B.巴納德
C.穆尼
D.泰勒
A.法約爾
B.彼得•圣吉
C.彼得•德魯克
D.巴納德
A.7個
B.8個
C.9個
D.10個
A.勞動報酬
B.工作時間
C.休息休假
D.勞動安全衛(wèi)生
E.保險福利
A.勞動者患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的
B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的
C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的
D.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的
E.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的
最新試題
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結(jié)果。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。