培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

績效評估結果的全局性調整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調查渠道。

內部評估者的優(yōu)勢在于對評估過程中遇到的技術難題有較強的處理能力。

目標與關鍵成果法的核心內容是在一個評估周期內，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。

績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。

價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。