A、空缺職位
B、崗位描述
C、任職資格
D、社會(huì)福利
E、崗位評價(jià)
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A、獨(dú)立性
B、自我選擇性
C、動(dòng)力性
D、個(gè)體差異性
E、非經(jīng)濟(jì)性
A、培訓(xùn)的預(yù)見性
B、培訓(xùn)的知識性
C、培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性
D、培訓(xùn)的超前性
A、接受程度
B、態(tài)度
C、看法
D、態(tài)度和看法
A、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試
B、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
C、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試
D、語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試
A、直接觀察法
B、階段觀察法
C、工作表演法
D、觀察法
A、PAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具
B、PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者
C、PAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)
D、PAQ法需要的時(shí)間成本很高,非常繁瑣
A、人格測試通常采用自陳量表和投射法
B、心理測試是可信的,但不能全信,要依靠實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
C、人格測試評價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D、對求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>
A.在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
C.對和自己在某些方面具有相同(似)特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià)
D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)
A、集體
B、壓力
C、結(jié)構(gòu)化
D、行為描述
A、履歷審核——專業(yè)知識測驗(yàn)——心理測驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試
B、履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試
C、履歷審核——專業(yè)知識測驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試——心理測試
D、履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專業(yè)知識測驗(yàn)——心理測試
最新試題
正常情況下的市場勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明,在其他條件一定的情況下,()。
一項(xiàng)人員甄選測試要想具有較好的內(nèi)容效度,通常必須滿足的條件是()。
在人力資源供求平衡的基本對策中,()無論是在供小于求,還是供大于求,以及供求結(jié)構(gòu)不匹配的情況下都會(huì)被采用的一種對策。
“繼續(xù)支持工會(huì)和企業(yè)組織加強(qiáng)基層組織建設(shè),強(qiáng)化雙方協(xié)商代表的業(yè)務(wù)培訓(xùn),幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力,鼓勵(lì)雙方積極開展要約行動(dòng)。”這是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系主要任務(wù)中()的內(nèi)容。
“完善特殊工時(shí)制度,加強(qiáng)對企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)制度的審批管理”,是發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系主要任務(wù)中()的內(nèi)容。
下列關(guān)于人力資源外包與離岸經(jīng)營的說法,錯(cuò)誤的是()。
下列選項(xiàng)中,不屬于員工申訴管理的原則的是()。
小張所受事故傷害應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷,理由包括()。
下列關(guān)于小張享受一次性傷殘補(bǔ)助金的說法,正確的是()
下列關(guān)于差異化戰(zhàn)略的績效管理策略的說法,正確的是()。