A、PAQ法對于工作描述與工作再設計不是理想的工具
B、PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者
C、PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動
D、PAQ法需要的時間成本很高,非常繁瑣
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你可能感興趣的試題
A、人格測試通常采用自陳量表和投射法
B、心理測試是可信的,但不能全信,要依靠實踐經(jīng)驗
C、人格測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D、對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>
A.在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響
B.根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)
C.對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應聘者做出較高的評價
D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價
A、集體
B、壓力
C、結構化
D、行為描述
A、履歷審核——專業(yè)知識測驗——心理測驗——結構化面試
B、履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗——結構化面試
C、履歷審核——專業(yè)知識測驗——結構化面試——心理測試
D、履歷審核——結構化面試——專業(yè)知識測驗——心理測試
A、生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領導滿意度
B、生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度
C、人力資源開發(fā)、領導滿意度、個人滿意度
D、領導滿意度、個人滿意度、生產(chǎn)率
A、從獵頭公司購買人力的費用
B、勞動力流動費用
C、教育培訓開支
D、企業(yè)邗登招聘廣告費用
A、以工作和任務為中心
B、以關系為中心
C、以人為中心
D、以價值觀為中心
A、戰(zhàn)略的前導性與組織結構的滯后性
B、組織結構服從于組織的戰(zhàn)略
C、組織結構的慣性與管理者的惰性
D、管理者總是被動地受制于外部環(huán)境的變化
A、事業(yè)部制和模擬分權制
B、直線制
C、矩陣結構制
D、事業(yè)部制
A、角色行為能力的培訓
B、分析問題、解決問題能力的培訓
C、操作技能的培訓
D、晉升前的人際關系訓練
最新試題
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中,人力資源管理負有主要責任的基本變量包括()
下列關于年薪制的說法,錯誤的是()。
下列關于履歷分析的說法,錯誤的是()。
小張傷口出現(xiàn)感染,需要延長停工留薪期時,應()。
不適合大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預測的方法是()。
在人力資源供求平衡的基本對策中,()無論是在供小于求,還是供大于求,以及供求結構不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
信度又稱為測試的內部一致性程度或穩(wěn)定性程度,它是對任何一種測試工具的最基本的要求。最常用的信度測試方式包括()。
正常情況下的市場勞動力供給曲線的形狀表明,在其他條件一定的情況下,()。
同時效度與預測效度同屬于()。
在企業(yè)與勞動者就工資進行談判的過程中,決定企業(yè)能夠支付的最高工資水平的因素有()。