聯(lián)合汽車公司最高層主管人員所長期關心的問題之一,是部件車間和汽車最后裝配線車間的工人對他們的工作缺乏興趣,其結果,產(chǎn)品質量不得不由檢查科來擔任。在公司總裁催促下,分公司總經(jīng)理召集部門經(jīng)理開會研究如何解決產(chǎn)品質量問題。
生產(chǎn)經(jīng)理認為,產(chǎn)品質量的問題有些是屬于工程設計方面的。他指出裝配工人的流動率每月高達5%以上,且星期一的曠工率高達20%,用這樣一種勞動力,沒有哪個生產(chǎn)部門能夠有效地運轉。
人事經(jīng)理特納從多方面來說明人事問題。首先,她對公司雇用和留用工人很少或沒有控制權。其次,好觀察到裝配線上的工作是單調(diào)的、苦得要命的工作,所以
公司不應該期望人們除了領取工資支票以外對該工作會有更多的興趣。
但是特納女士說,她相信公司能夠開發(fā)更多工人的興趣,如果能夠豐富和擴大裝配線工作的話,必然會出現(xiàn)較高的工作質量以及較低的缺勤率和流動率。當問到她的建議是什么時,特納女士向公司推薦做兩件事。一是要工人在裝配線上掌握幾種操作,可承擔小組里的所有工作,而不只做一項簡單工作;二是工人每星期輪流換班,從裝配線的一個位置換到一個完全不同的位置上,這是給他們新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。
這些建議被采用并付諸實踐。使每個人覺得意外,工人對新計劃表示極大不滿。一星期后,裝配線關閉罷工。他們聲稱新計劃只是一種管理上的詭計,使他們要做比以前更多的工作,并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。
分公司經(jīng)理和人事經(jīng)理覺得驚奇。當分公司經(jīng)理問人事經(jīng)理發(fā)生了什么事情時,特納女士說:“這對我是不可思議的。我們要使他們工作得更有興趣,而他們卻罷工了!”
問題:
你認為這個計劃有什么不合理之處?
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人的道德發(fā)展需要經(jīng)歷()個階段。
()組織結構也稱為U形結構,以專業(yè)職能作為劃分部門的基礎,在各級管理人員之下根據(jù)業(yè)務需要設立職能機構和人員,協(xié)助其從事職能管理工作。
以下哪個不是早期激勵理論的研究范疇?()
根據(jù)路徑―目標理論,可分為下列哪幾種領導方式?()
下列人員中,以參謀身份從事管理的是()
扁平結構和錐形結構的劃分反映了()
下面哪一項不屬于領導的作用?()
伍德沃德等人根據(jù)制造業(yè)技術的復雜程度將技術劃分成若干類,其中定制產(chǎn)品采用的技術是()
激勵理論認為人們對于工作的態(tài)度取決于()。
管理者應充分授權并鼓勵下屬承擔相應的責任,這體現(xiàn)了授權的()