A.品質主導型
B.目標導向型
C.行為導向型
D.過程導向型
E.結果導向型
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A.員工目標矛盾
B.管理目標矛盾
C.員工自我矛盾
D.組織目標矛盾
E.主管自我矛盾
A.召開月度或季度績效管理總結會
B.寫出考評分析報告
C.召開年度績效管理總結會
D.制定出下一期員工培訓與開發(fā)計劃
A.明確性原則
B.及時性原則
C.同一性原則
D.預先性原則
E.開發(fā)性原則
A.目標比較法
B.水平比較法
C.縱向比較法
D.橫向比較法
E.組合比較法
A.真實性
B.針對性
C.及時性
D.主動性
E.適應性
A.單向勸導式面談
B.雙向傾聽式面談
C.解決問題式面談
D.綜合式面談
E.分析問題式面談
A.單向勸導式
B.雙向傾聽式
C.解決問題式
D.綜合式
E.指導式
A.對企業(yè)績效管理體系的診斷
B.對績效考評指標和標準體系的診斷
C.對考評者全面過程的診斷
D.對被考評者全面全過程的診斷
E.對企業(yè)組織的診斷
A.一般員工的理解和認同
B.中層管理人員的全心投入
C.企業(yè)高層領導的全面支持
D.客戶代表的審議通過
E.勞動行政部門的認可
A.相關性
B.準確性
C.有效性
D.復雜簡易程度
最新試題
由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（）
A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（2）該公司為了改進并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？
說明提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟：
某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20%、40%、20%、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？
說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。
為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（）
為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ?/p>
簡述360度考評的內涵和特點
說明構建和完善企業(yè)關鍵績效指標和標準體系的方法
由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（）