A公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于B集團(tuán)，由B集團(tuán)公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團(tuán)從而間接控制A上市公司。C公司資產(chǎn)逾30億人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要以證券市場運(yùn)作為主，較少涉足傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。在入主B集團(tuán)后，C公司開高薪招聘派駐B集團(tuán)的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學(xué)；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，至少擔(dān)3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現(xiàn)代人力資源管理理論；
5、富有團(tuán)隊(duì)精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內(nèi)推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內(nèi)經(jīng)過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學(xué)生備選。
為了人才和學(xué)生中挑選合適員工，C公司設(shè)計(jì)了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構(gòu)成，一部分是事先準(zhǔn)備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復(fù)），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責(zé)、工作目標(biāo)、實(shí)施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內(nèi)容，當(dāng)然評委可有所調(diào)整，由候選人現(xiàn)場回答。
2、文件筐。即要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)處理好一些雜亂無章的行政文件，當(dāng)然，基本上應(yīng)聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應(yīng)的應(yīng)變處理能力及處理具體事務(wù)時是否條理分明。
然而，經(jīng)過幾天測評后，結(jié)果令C公司領(lǐng)導(dǎo)頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應(yīng)聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進(jìn)行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計(jì)算機(jī)操作技能；20位備選學(xué)生更是讓領(lǐng)導(dǎo)們失望。在進(jìn)行演講答辯時，幾乎所有學(xué)生都只是將課本中的定義對題目進(jìn)行回答，多數(shù)同學(xué)的回答基本相似；在進(jìn)行文件筐測試時，幾乎沒有學(xué)生能夠按照主次順序完成任務(wù)，甚至有些學(xué)生連收發(fā)傳真機(jī)都不會。C公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結(jié)束。招聘風(fēng)波后，又迎來了跳槽風(fēng)波。B集團(tuán)兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團(tuán)內(nèi)部彌漫著一個“歧視”流言：B集團(tuán)的老員工被C公司領(lǐng)導(dǎo)視為三等公民，C公司不喜歡用B集團(tuán)的老員工等。