A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
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A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
A.反應(yīng)評估
B.學(xué)習(xí)評估
C.行為評估
D.結(jié)果評估
A.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估
B.培訓(xùn)效果效益綜合評估
C.培訓(xùn)教師評估
D.受訓(xùn)者知識技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評估
A.培訓(xùn)與開發(fā)的需求部分評估
B.培訓(xùn)與開發(fā)對象知識、技能和工作態(tài)度評估
C.培訓(xùn)與開發(fā)對象工作成效及行為評估
D.培訓(xùn)與開發(fā)計劃的可行性評估
A.保證培訓(xùn)與開發(fā)需求確認(rèn)的科學(xué)性
B.確保培訓(xùn)與開發(fā)計劃及實際需求的合理銜接
C.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)資源的合理配置
D.保證培訓(xùn)與開發(fā)過程的科學(xué)性
A.高級管理人員培訓(xùn)
B.中層管理人員培訓(xùn)
C.基層管理人員培訓(xùn)
D.技能管理人員培訓(xùn)
E.技術(shù)管理人員培訓(xùn)
A.高級管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.技能管理人員
E.技術(shù)管理人員
A.網(wǎng)上培訓(xùn)
B.職務(wù)輪換
C.設(shè)立副職
D.臨時提升
A.示范作用
B.角色轉(zhuǎn)換的需要
C.崗位管理的需要
D.現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求
A.系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識和技能培訓(xùn)
B.崗位管理知識培訓(xùn)
C.現(xiàn)代管理技能培訓(xùn)
D.管理人員心理知識培訓(xùn)
最新試題
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化,管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
一般來說,采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè),人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的,而人力資源功能是縱向的,兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點(diǎn),每個階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于,通過豐富員工工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,激發(fā)員工的工作積極性,提升員工自身的競爭力。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝,增強(qiáng)員工的工作自主性。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大,所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。