A.定量分析
B.定性分析
C.360度績(jī)效分析
D.平衡記分卡
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A.績(jī)效評(píng)估
B.績(jī)效管理
C.績(jī)效反饋
D.績(jī)效改進(jìn)
A.記錄考核法
B.360度績(jī)效評(píng)估
C.行為觀察量表法
D.評(píng)級(jí)量表法
A.持續(xù)溝通
B.實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)
C.提供績(jī)效反饋
D.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
A.發(fā)展型評(píng)估
B.判斷型評(píng)估
C.參與型評(píng)估
D.專項(xiàng)型評(píng)估
A.情感激勵(lì)
B.危機(jī)激勵(lì)
C.榮譽(yù)激勵(lì)
D.目標(biāo)激勵(lì)
A.期望理論
B.公平理論
C.目標(biāo)設(shè)置理論
D.需要層次理論
A.贊許
B.獎(jiǎng)賞
C.競(jìng)賽和考試
D.評(píng)定職稱
A.內(nèi)在激勵(lì)
B.外在激勵(lì)
C.正向激勵(lì)
D.負(fù)向激勵(lì)
A.60%
B.50%
C.70%
D.40%
A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整
B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少
C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分
D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為
最新試題
薪酬曲線,也稱(),是將各職位工資率同各職位的點(diǎn)值(分?jǐn)?shù))或序列等級(jí)描繪在直角坐標(biāo)系中所得到的曲線。
人力資源需求預(yù)測(cè)是結(jié)合公共部門未來一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)及過去人力資源配置和勞動(dòng)產(chǎn)出等情況,來對(duì)公共部門未來人力資源的需求狀況和趨勢(shì)進(jìn)行()的過程。
我國(guó)公務(wù)員考核中有關(guān)“德”的考核指標(biāo)有()。
公共部門人員招聘的內(nèi)部渠道包括()
公共部門人員培訓(xùn)效果評(píng)估過程通常包括()
辭職的特點(diǎn)包括()
我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資三步走實(shí)施,第三步實(shí)施范圍在()。
管理人員組織內(nèi)部配置分別為()兩種。
公共部門和私人部門關(guān)于人力資源的差異在于()
公共部門而言,常見的福利項(xiàng)目主要有()