A.職能分析
B.決策分析
C.關(guān)系分析
D.運行分析
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A.職能分析
B.崗位設(shè)計
C.決策分析
D.組織設(shè)計
A.職責
B.職能
C.職務(wù)
D.職業(yè)
A.管理人員
B.一線員工
C.技術(shù)工人
D.企業(yè)客戶
A.組織文化
B.企業(yè)精神
C.企業(yè)文化
D.共有價值觀
A.精簡
B.扁平化
C.流程再造
D.裁員
A.目標
B.穩(wěn)定
C.精干
D.高效
A.增加
B.減少
C.不變
D.不確定
A.職能分析
B.職能分解
C.工作分析
D.職能整理
A.職能分析
B.職能設(shè)計
C.層次設(shè)計
D.幅度設(shè)計
A.20世紀50年代
B.20世紀60年代
C.20世紀70年代
D.20世紀80年代
最新試題
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
對于基層員工,由于其文化基礎(chǔ)的限制,培訓應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關(guān)員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi),自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務(wù)目標。
招聘預算是招聘工作實施的基礎(chǔ),能保障各項招聘活動有序開展。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效申訴流程開始后,原評估流程自動中止,在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
不同績效評估主體的評估中,上級評估的優(yōu)點是評估結(jié)果與獎懲等相結(jié)合,上級可以有機會與下級更好地溝通,了解下級的需求和想法。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應(yīng)于其相對價值,因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié),試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應(yīng)聘者對知識的掌握情況。