A、招募
B、選拔
C、測試
D、錄用
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A、員工的工作經(jīng)歷
B、工作說明書和工作描述
C、員工的個性特征
D、員工的學歷
A、測量題目的難易程度
B、測量題目的鑒別力
C、測量的可靠性或一致性
D、測量的有效性或正確性
A、費用低
B、覆蓋面廣
C、節(jié)省時間
D、不受時間、地點的限制
A、促使應聘者產(chǎn)生加盟的愿望
B、能夠吸引應聘者的眼球
C、使應聘者對公司或職位產(chǎn)生興趣
D、讓應聘者留下深刻的印象
A、真實
B、合法
C、詳細
D、準確
A､給企業(yè)考察員工能力的機會
B､給員工充分了解企業(yè)的機會
C､給員工充分適應企業(yè)的時間
D､給企業(yè)考察員工的機會，同時也給員工了解､適應企業(yè)的機會
A、對應聘者通過競爭擇優(yōu)錄用
B、用盡可能低的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員
C、招聘過程中準確地預測應聘者的工作表現(xiàn)
D、確保選拔制度給予合格應聘者平等的獲選機會
A、綜合面試結果
B、面試結果的反饋
C、面試結果的存檔
D、直接確定錄用與否
A、能力（ability）
B、行動（action）
C、可能性（ablE.
D、詢問（ask）
A、分析單位的招聘要求—分析招聘人員的特點—確定合適的招聘來源—選擇合適的招聘渠道
B、分析招聘人員的特點—分析單位的招聘要求—確定合適的招聘來源—選擇合適的招聘渠道
C、分析單位的招聘要求—確定合適的招聘來源—分析招聘人員的特點—選擇合適的招聘渠道
D、分析招聘人員的特點—確定合適的招聘來源—分析單位的招聘要求—選擇合適的招聘渠道
最新試題
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
價值觀是人對客觀事物需求表現(xiàn)出來的評價，包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
績效計劃是管理者和員工在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關于績效標準和績效目標的契約。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。