A.流程指標
B.集體指標
C.常規(guī)指標
D.防范性指標
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A.工作目標
B.工作內(nèi)容
C.工作職責
D.工作關系
A.長期重點指標
B.流程中的指標
C.工作中的常規(guī)指標
D.集體指標
A.培養(yǎng)優(yōu)秀團隊的方法
B.獲得優(yōu)秀績效的技術
C.產(chǎn)生優(yōu)秀績效的過程
D.比較優(yōu)秀績效的差距
A.下屬既無能力又不愿意完成某項任務時，宜采用給予下屬明確指導的指示型風格
B.下屬缺乏完成某項任務的能力，但是愿意從事這項任務時，領導者需要支持型風格
C.下屬有能力但不愿意從事某項任務時，參與型風格的領導最有效
D.下屬既有能力又愿意完成某項任務時，領導者只需授權即可
A.指標缺乏科學性
B.指標設計不合理
C.評估標準界定不清
D.評估指標過于單一
A.強制分布法
B.360度評估
C.平衡計分法
D.關鍵績效指標（KPI）
A.近因效應
B.馬太效應
C.暈輪效應
D.暗示/壓力效應
A.評估者對評估工作本身缺乏信心
B.人們往往不愿意做出“極好”或者“極差”的評價
C.評估者的慣性思維造成的誤差
D.評估工作缺乏足夠的事實作為依據(jù)
A.馬太效應
B.個人偏見
C.寬松錯誤
D.近因效應
A.將績效管理等同于績效評估
B.績效管理缺乏溝通和反饋機制
C.績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)
D.績效評估定位模糊
最新試題
一般來說，采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
由于環(huán)境的復雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量和結構。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素，如政府、顧客和競爭對手等。
工作豐富化的優(yōu)點在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎是組織愿景。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結構調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
利益相關者評價法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準，總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強溝通。