A.面談法
B.觀察法
C.調(diào)查問卷
D.重點團(tuán)隊分析法
E.工作任務(wù)分析法
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A.培訓(xùn)應(yīng)服從企業(yè)的整體發(fā)展
B.從戰(zhàn)略角度來開展培訓(xùn)工作
C.要用以人為本的理念搞好培訓(xùn)
D.培訓(xùn)的對象應(yīng)包括全體員工
E.培訓(xùn)不能只局限于某一個培訓(xùn)項目
A.有特殊需要
B.關(guān)鍵性
C.國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選
D.技術(shù)性
E.不違反國家有關(guān)規(guī)定
A.多用于知識測試
B.不適用于能力測試
C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)
D.是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性
E.是測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度
A.決策成本效用分析
B.招募成本效用分析
C.錄用成本效用分析
D.選拔成本效用分析
E.招聘總成本效用分析
A.公文處理模擬法
B.訪談法
C.決策模擬競賽法
D.案例分析法
E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
A.準(zhǔn)備展位
B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備
C.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系
D.招聘人員的準(zhǔn)備
E.招聘會的宣傳及會后工作
A.工作表演法
B.階段觀察法
C.直接觀察法
D.問卷調(diào)查法
E.工作實踐法
A.了解合格應(yīng)聘者的來源
B.招聘信息的發(fā)布
C.吸引合格應(yīng)聘者的方法
D.接受應(yīng)聘者申請
E.篩選應(yīng)聘者申請
A.分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響
B.分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響
C.分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響
D.分析當(dāng)年同比的消費(fèi)物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度E.把當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線作為編制費(fèi)用預(yù)算的參考指標(biāo)之一
A.報告期期初員工總?cè)藬?shù)
B.計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量
C.報告期期末員工總?cè)藬?shù)
D.計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)
E.計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量
最新試題
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。
培訓(xùn)課程在培訓(xùn)活動中處于核心地位，無論培訓(xùn)師的資格和身份如何，無論受訓(xùn)者的年齡和范圍如何，培訓(xùn)活動總是憑借著特定的培訓(xùn)內(nèi)容而進(jìn)行。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費(fèi)的時間和費(fèi)用，也決定了績效評估的重點。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
評估一個人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
績效反饋時，既要強(qiáng)調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)。
績效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。
招聘預(yù)算是招聘工作實施的基礎(chǔ)，能保障各項招聘活動有序開展。