A.公文處理模擬法
B.訪談法
C.決策模擬競賽法
D.案例分析法
E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
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A.準(zhǔn)備展位
B.準(zhǔn)備資料和設(shè)備
C.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系
D.招聘人員的準(zhǔn)備
E.招聘會(huì)的宣傳及會(huì)后工作
A.工作表演法
B.階段觀察法
C.直接觀察法
D.問卷調(diào)查法
E.工作實(shí)踐法
A.了解合格應(yīng)聘者的來源
B.招聘信息的發(fā)布
C.吸引合格應(yīng)聘者的方法
D.接受應(yīng)聘者申請(qǐng)
E.篩選應(yīng)聘者申請(qǐng)
A.分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響
B.分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響
C.分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響
D.分析當(dāng)年同比的消費(fèi)物價(jià)指數(shù)是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度E.把當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線作為編制費(fèi)用預(yù)算的參考指標(biāo)之一
A.報(bào)告期期初員工總?cè)藬?shù)
B.計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量
C.報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)
D.計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)
E.計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量
A.組織結(jié)構(gòu)圖
B.組織功能圖
C.組織職務(wù)圖
D.組織職能圖
E.產(chǎn)品工序目錄
A.不斷提高工作效率
B.提高服務(wù)與產(chǎn)出水平
C.勞動(dòng)分工更加合理
D.工作環(huán)境進(jìn)一步改善
E.統(tǒng)一指揮分級(jí)管理
A.文字處理(word)和電子表格處理(Excel)
B.網(wǎng)頁制作(Frontpage)和圖形圖像處理(Photodraw)
C.演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖像處理(Photoshop)
D.數(shù)據(jù)庫應(yīng)用(Access)和信息組織管理(Outlook)
E.影音文件處理(WindowsMedia)
A.敘述
B.描寫
C.抒情
D.說明
E.議論
A.洛倫茨曲線
B.基尼系數(shù)
C.庫茲涅茨比率
D.人口眾數(shù)組分布頻率
E.帕累托定律
最新試題
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
崗位評(píng)價(jià)是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
確定招聘需求是制訂招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計(jì)劃。
績效申訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
外部薪酬調(diào)查指通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息。
人力資源信息審核的及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集。
價(jià)值觀是人對(duì)客觀事物需求表現(xiàn)出來的評(píng)價(jià)，包括人生的基本價(jià)值取向和個(gè)人對(duì)具體活動(dòng)或事物的有用性、重要性、價(jià)值的判斷。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
為了保證績效評(píng)估的公平性，所有員工的績效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。