A.戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世界80年代
B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學研究標志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開
C.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產生貢獻
D.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎是人際關系學說
E.實施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離
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A.適應性差
B.橫向協調差
C.穩(wěn)定性差
D.領導負擔重
E.不利于專業(yè)分工
A.決策者可以知道所有的可能方案
B.決策者可以通過計算選出最佳方案
C.決策者的目標是找到令人滿意的結果
D.存在完整和一致的偏好系統(tǒng),使決策者在備選方案中進行選擇
E.決策者認知的是真實世界的簡化模型
A.員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力
B.員工降低自己的努力程度
C.員工尋求法律援助
D.員工從其他組織尋求幫助
E.員工辭職
A.親和需要是ERG理論強調的三種核心需要之一
B.親和需要的一個重要目標是建立良好的人際關系
C.親和需要強的人在組織中更易受他人影響
D.親和需要的一個重要特點是不在乎別人的感受
E.對于出色的管理者而言,親和需要太強未必是件好事
A.用人單位認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益,可以申請行政復議。
B.用人單位對社會保險經辦機構不依法辦理社會保險登記的行為,可以申請行政復議。
C.用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服,可以申請行政復議。
D.用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內容的仲裁裁決不服,可以申請行政復議。
A.職工應當參加工傷保險,工傷保險費由用人單位繳納,職工不繳納
B.工傷保險費應當按照本單位職工工資總額,根據社會保險經辦機構確定的費率繳納
C.工傷保險費的數額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積
D.工傷保險費的繳納實行固定費率
A.因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議,被解除勞動合同的勞動者承擔舉證責任
B.發(fā)生勞動爭議事項時,用人單位對自己提出的主張,沒有提供證據的責任
C.與勞動爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的,用人單位應當提供,否則承擔不利后果
D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據
A.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議,當事人可以直接向人民法院提起訴訟
B.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議,雙方可以協商解決
C.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議,勞動者可以向調解組織申請調解
D.勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議,當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
A.非全日制用工終止時,用人單位不向勞動者支付經濟補償
B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時,后訂立的合同不得影響訂立合同的履行
C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協議
D.用人單位應當按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬
A.用人單位
B.勞動行政部門
C.行業(yè)性工會組織
D.勞動爭議仲裁委員會
最新試題
“繼續(xù)支持工會和企業(yè)組織加強基層組織建設,強化雙方協商代表的業(yè)務培訓,幫助雙方協商代表提高政策水平和協商能力,鼓勵雙方積極開展要約行動?!边@是發(fā)展和諧勞動關系主要任務中()的內容。
不適合大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預測的方法是()。
分半信度和同質性信度同屬()。
目前國家強制用人單位為非全日制從業(yè)人員繳納的社會保險是()。
對于采取外部成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說,最重要的人力資源任務是()
小張所受事故傷害應當認定為工傷,理由包括()。
一項人員甄選測試要想具有較好的內容效度,通常必須滿足的條件是()。
其他條件不變,下列關于個人勞動力供給時間變化規(guī)律的說法,正確的是()。
同時效度與預測效度同屬于()。
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中,人力資源管理負有主要責任的基本變量包括()