A.受教育程度往往作為人員甄選的重要參照指標(biāo)符合人力資源管理需求及行業(yè)規(guī)律
B.該公司將同業(yè)經(jīng)歷年限要求作為基本條件，反映了工作經(jīng)驗(yàn)是員工甄選的有效標(biāo)準(zhǔn)
C.在進(jìn)行人員甄選過程中，即使候選人符合條件，考慮實(shí)際情況盡量不要招募?xì)埣踩?br />
D.針對崗位要求設(shè)定基本條件以及其它條件，有助于公司找到符合發(fā)展要求的人員
您可能感興趣的試卷
- 中國壽險(xiǎn)管理師《風(fēng)險(xiǎn)管理與人身保險(xiǎn)》A卷
- 中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試中國壽險(xiǎn)管理師人身保險(xiǎn)合同A4真題2013年春季
- 中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試中國壽險(xiǎn)管理師人身保險(xiǎn)監(jiān)管A10真題2013年春季
- 2007年秋季壽險(xiǎn)管理師《壽險(xiǎn)公司資產(chǎn)管理》試題
- 2009年秋季壽險(xiǎn)管理師《壽險(xiǎn)公司資產(chǎn)管理》試題A卷
- 2009年秋季壽險(xiǎn)管理師《人身保險(xiǎn)市場與營銷》試題A卷
- 2009年秋季壽險(xiǎn)管理師《壽險(xiǎn)公司人力資源管理》試題A卷
你可能感興趣的試題
A.業(yè)務(wù)系列候選人的面試形式屬于系列面試形式
B.后援系列候選人的面試形式屬于小組面試形式
C.未到現(xiàn)場的候選人的面試形式屬于視頻面試形式
D.題中三種面試方式屬于集體面試形式
A.招募范圍、規(guī)模
B.招募渠道、時(shí)間
C.招募廣告發(fā)布
D.招募預(yù)算
A.內(nèi)部招募
B.外部招募
C.內(nèi)部員工推薦
D.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
某壽險(xiǎn)公司制定了“績效問責(zé)制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人頻繁變動(dòng)，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時(shí)間聊天，C員工按時(shí)完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時(shí)間經(jīng)常超過規(guī)定時(shí)間。公司進(jìn)行年底績效考核時(shí)，剛?cè)肼?個(gè)月的個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人對A、B、C、D員工進(jìn)
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進(jìn)行績效申訴無果。
A.進(jìn)一步細(xì)化各崗位績效考核指標(biāo)
B.制定細(xì)則明確各部門負(fù)責(zé)人以及員工共同做好績效輔導(dǎo)工作
C.倡導(dǎo)部門內(nèi)員工之間相互監(jiān)督工作狀態(tài)，形成競爭氛圍
D.員工的績效反饋面談可以由人力資源部進(jìn)行，這樣可以避免績效申訴的發(fā)生
某壽險(xiǎn)公司制定了“績效問責(zé)制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人頻繁變動(dòng)，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時(shí)間聊天，C員工按時(shí)完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時(shí)間經(jīng)常超過規(guī)定時(shí)間。公司進(jìn)行年底績效考核時(shí)，剛?cè)肼?個(gè)月的個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人對A、B、C、D員工進(jìn)
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進(jìn)行績效申訴無果。
A.C員工認(rèn)為考核結(jié)果不公平提出績效申訴，屬于績效管理過程中正常行為
B.如果公司對C員工的申訴處理不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致C員工的離職甚至提起勞動(dòng)訴訟
C.人力資源部門面對員工的績效申訴時(shí)可以不做處理，而是由員工所屬部門處理
D.C員工的工作積極性將會(huì)受到影響
某壽險(xiǎn)公司制定了“績效問責(zé)制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人頻繁變動(dòng)，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時(shí)間聊天，C員工按時(shí)完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時(shí)間經(jīng)常超過規(guī)定時(shí)間。公司進(jìn)行年底績效考核時(shí)，剛?cè)肼?個(gè)月的個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人對A、B、C、D員工進(jìn)
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進(jìn)行績效申訴無果。
A.個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人績效評價(jià)重點(diǎn)并未關(guān)注員工實(shí)際達(dá)成的結(jié)果性績效
B.公司制定的績效問責(zé)制度在個(gè)險(xiǎn)部沒有得到有效執(zhí)行
C.如果個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人因?yàn)榈綅彆r(shí)間短不熟悉員工工作狀態(tài)，可以通過其它同事了解本*部門員工后再綜合評價(jià)
D.以上都是
某壽險(xiǎn)公司制定了“績效問責(zé)制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人頻繁變動(dòng)，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時(shí)間聊天，C員工按時(shí)完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時(shí)間經(jīng)常超過規(guī)定時(shí)間。公司進(jìn)行年底績效考核時(shí)，剛?cè)肼?個(gè)月的個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人對A、B、C、D員工進(jìn)
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進(jìn)行績效申訴無果。
A.績效輔導(dǎo)過程中，主要責(zé)任承擔(dān)者應(yīng)當(dāng)是個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人
B.該部門負(fù)責(zé)人未做好績效輔導(dǎo)工作
C.該部門員工應(yīng)當(dāng)與部門負(fù)責(zé)人主動(dòng)溝通
D.良好的績效輔導(dǎo)可以影響、調(diào)整、監(jiān)控員工工作狀態(tài)
某壽險(xiǎn)公司制定了“績效問責(zé)制度”，內(nèi)容如下（以總經(jīng)理崗位為例）：
該制度在公司得到了有效執(zhí)行，但由于個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人頻繁變動(dòng)，該部門員工的工作基本處于無人管理狀
態(tài)，A員工經(jīng)常請假外出處理私事，B員工經(jīng)常在工作時(shí)間聊天，C員工按時(shí)完成崗位工作，D員工崗位工作
完成時(shí)間經(jīng)常超過規(guī)定時(shí)間。公司進(jìn)行年底績效考核時(shí)，剛?cè)肼?個(gè)月的個(gè)險(xiǎn)部負(fù)責(zé)人對A、B、C、D員工進(jìn)
行績效考核，考核結(jié)果均為合格，C員工以考核不公平向人力資源部進(jìn)行績效申訴無果。
A.SWOT分析
B.平衡計(jì)分卡法
C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法
D.SMART分析
培訓(xùn)對于壽險(xiǎn)公司的作用包括（）。
①有助于改善壽險(xiǎn)公司企業(yè)績效，幫助公司贏得競爭優(yōu)勢
②有助于塑造良好的壽險(xiǎn)公司企業(yè)文化
③有助于公司經(jīng)營管理水平提高
④是吸引、留住和激勵(lì)員工的一種重要手段
A.①③
B.①②④
C.②③④
D.①②③④
A.社會(huì)型
B.實(shí)際型
C.常規(guī)型
D.研究型
最新試題
2015年10月，某壽險(xiǎn)公司在省會(huì)城市舉辦了一場關(guān)于如何提高電話溝通技巧的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)對象為全*省銷售人員。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門設(shè)計(jì)了一份問卷調(diào)查，用來收集受訓(xùn)者對本次培訓(xùn)的反應(yīng)和評價(jià)。11月培訓(xùn)部門又邀請其它部門資深員工扮演客戶致電銷售人員，以評價(jià)培訓(xùn)效果。此舉反映了培訓(xùn)部門是從（）兩方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。①認(rèn)知性結(jié)果②技能性結(jié)果③情感性結(jié)果④企業(yè)成果⑤投資回報(bào)率
在招聘會(huì)正式召開前人力資源部門進(jìn)行了一系列準(zhǔn)備工作，其中包括制定招募計(jì)劃，一般招募計(jì)劃不包括（）。
職位評價(jià)環(huán)節(jié)一般遵循的步驟順序是（）。①挑選典型職位②確定職位評價(jià)方法③建立職位評價(jià)委員會(huì)④對職位評價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)⑤對職位進(jìn)行評價(jià)⑥與員工交流，建立申訴機(jī)制
某壽險(xiǎn)公司多名員工對未來的工作目標(biāo)達(dá)成、工作環(huán)境可能發(fā)生的變化感受到壓力，從而引發(fā)擔(dān)心、恐懼情緒。以下說法正確的是（）。①針對此壓力源，公司可以采取目標(biāo)設(shè)置和小量成功的方法來處理②針對此壓力源，公司可以采取有效的時(shí)間管理來處理③針對此壓力源，公司可以采取工作再設(shè)計(jì)的方法來處理④此壓力來源屬于預(yù)期性壓力源，如何緩解題中員工的壓力屬于員工健康管理工作范疇
一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
壽險(xiǎn)公司在業(yè)務(wù)條線干部管理過程中，提出“能者上，平者讓，庸者下”的管理舉措，這一舉措既是績效考核結(jié)果后的處理方式，同時(shí)屬于員工開發(fā)的體現(xiàn)，以下說法正確的是（）。①此管理舉措貫穿了工作實(shí)踐體驗(yàn)法②“能者上，平者讓，庸者下”意味著晉升、調(diào)動(dòng)、降職③“能者上”更多的是晉升，是指承擔(dān)一個(gè)更具挑戰(zhàn)性、更大責(zé)任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級調(diào)動(dòng)，是指承擔(dān)的責(zé)任水平與原來類似的某個(gè)其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時(shí)性跨職能調(diào)動(dòng)、降級⑥實(shí)際操作過程中，業(yè)務(wù)條線干部更接受晉升，而不是平級調(diào)動(dòng)或降職，因此公司應(yīng)當(dāng)提供充分信息，以幫助他們認(rèn)識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價(jià)值
人力資源職能管理者需要執(zhí)行的職能包括（）。①直線職能②協(xié)調(diào)職能③人事職能④決策職能
關(guān)于績效加薪與可變薪酬的區(qū)別，以下說法正確的是（）。
壽險(xiǎn)公司在組織績效評價(jià)過程中，關(guān)于員工的績效信息來源主要有（）。①上級②同級③下級④被考核者本人⑤客戶
為了保證績效輔導(dǎo)工作取得良好效果，在績效輔導(dǎo)工作具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)做到（）。①制定開發(fā)目標(biāo)②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結(jié)果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工