A.能力
B.態(tài)度
C.行為
D.時效
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A.決策能力
B.執(zhí)行能力
C.操作能力
D.完成任務的能力
A.非正式溝通
B.走動式管理
C.定期面談
D.開放式管理
A.員工容易抵觸
B.內容具有有限性
C.信息不易共享
D.耗時比較長
A.指標確定
B.參與和承諾
C.崗位說明書
D.績效考評方法
A.績效計劃
B.績效溝通
C.績效考評
D.績效反饋
A.績效指標
B.考評方法
C.溝通指導
D.結果應用
A.績效計劃
B.績效考評
C.績效溝通
D.績效改進
A.員工參與
B.持續(xù)溝通
C.績效改進
D.結果應用
A.人力資源規(guī)劃
B.招聘與配置
C.績效管理
D.薪酬管理
A.培訓需求分析
B.培訓計劃
C.培訓預算
D.培訓內容
最新試題
培訓者評估可以了解培訓有無成效,員工接受培訓后素質的提高是否達到預期目標,是衡量培訓工作的唯一尺度。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位,無論培訓師的資格和身份如何,無論受訓者的年齡和范圍如何,培訓活動總是憑借著特定的培訓內容而進行。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié),試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用,也決定了績效評估的重點。
招聘預算是招聘工作實施的基礎,能保障各項招聘活動有序開展。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求,制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起,也可以采用部門自我申報等形式。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。
績效面談一般會占用較長時間,因此主管需要提前安排好被評估者的工作。