A.獎金
B.欣賞和認可
C.發(fā)展機會
D.具有挑戰(zhàn)性的工作
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A.閉環(huán)原則
B.逐步改進的原則
C.不斷優(yōu)化的原則
D.目標導向的原則
E.比較分析的原則
A.考評有客觀依據
B.缺乏量化的考評標準
C.可用于考評團隊績效
D.受考評者主觀因素的制約和影響
E.通過整體績效來衡量員工的個體工作績效
A.后繼效應
B.評價指標對考評的影響
C.自我中心效應
D.評價標準對考評的影響
E.員工績效的分布誤差
A.有絕對零點
B.數量差距相同
C.數量差距以相同的比例變化
D.沒有絕對零點
E.在一個變量上對事物進行分類
A.綜合指標法
B.關鍵分析法
C.目標分解法
D.崗位分析法
E.標桿基準法
A.是否具有可操作性
B.是否留有可以超越的空間
C.工作產出是否為最終產品
D.多個考評者參與,結果是否可靠、準確
E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標
A.合乎一般標準的企業(yè)
B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)
C.與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)
D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)
E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)
A.固定工資
B.浮動工資
C.特殊津貼
D.提成工資
E.特殊福利
A.支付工資
B.被派遣勞動者的招聘甄選
C.提供福利待遇
D.被派遣勞動者的考核錄用
E.提供工作崗位
A.年工資收入
B.月工資收入
C.周工資收入
D.日工資收入
E.小時工資收入
最新試題
通過薪酬結構設計,企業(yè)建立自身的薪酬體系,使每一個崗位的工資都對應于其相對價值,因而充分體現了薪酬的內在公平性。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數據的采集。
價值觀是人對客觀事物需求表現出來的評價,包括人生的基本價值取向和個人對具體活動或事物的有用性、重要性、價值的判斷。
對于基層員工,由于其文化基礎的限制,培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法,如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
外部薪酬調查指通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關信息。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法,包括角色扮演法和情景模擬法。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍,對被調查對象不全或數據不準確的情況要有相應的處理辦法。
為了保證績效評估的公平性,所有員工的績效評估周期應保持一致。
招聘預算是招聘工作實施的基礎,能保障各項招聘活動有序開展。
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。