某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯系管理層和股東們的利益，建設一支高新技術水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等。
【思考問題】
請制定該企業(yè)的薪酬策略

某企業(yè)銷售部的一名司機，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調整，按崗位評價結果確定崗位工資，司機崗位的工資也按市場價來確定。
【思考問題】
在薪酬測試時，怎樣分析處理這位司機的薪酬

在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓出現了兩種情況：
一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司里搞高員工的素質，使之能更好地適應工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經過培訓的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。
但是，也有很多公司擔心培訓發(fā)生費用增加成本，培訓后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產倒閉。
【思考問題】
請根據以上兩種情況分析，回答下面問題：
1.如何去說服后一種情況的企業(yè)負責人，使他重視企業(yè)職工培訓?
2.你準備如何幫助他去規(guī)避培訓風險?

促進培訓成果的轉化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術副總匯報，副總說目前生產任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的條件，也難以為張某提供就用新技術的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術的采用會威脅他們的工作安排，而經常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉化環(huán)境。

某機械工程公司，因業(yè)務發(fā)展，錄用了20名大學畢業(yè)生。
【思考問題】
請你為該公司設計一個新員工入職培訓方案。

信息：早晨8點30分，當一般上班族還拎著早點進公司的時候，經營團隊早已坐在會議室和董事長鐵丁一起開會了。
“人才是公司最重要的資產”鐵丁說。
鐵丁領導的經營團隊—技術開發(fā)和通路行銷是公司的兩大支柱，總經理方芳負責帶領技術研發(fā)團隊，鐵丁十分倚重他對網絡未來趨勢的分析和軟件技術的研發(fā);另一個支柱是負責通路行銷的副總經理萬魯。
另外，鐵丁相當依賴的幕僚，包括鐵三角：技術研發(fā)執(zhí)行長施志，負責財務的副總經理陳明，擔任公關即發(fā)言人的副總經理李淵。鐵丁尊重他們的專長，也善用他們的專業(yè)：任何使科技人了解行銷，行銷人了解科技，使二者結合發(fā)揮乘數效應，最大秘訣就是建立共同愿望。
對于網絡未來發(fā)展，它充滿信心的表示：我告訴他們，相信我，一定會成功。管家婆最大的企圖就是結合網際網路，實體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地區(qū)“電子通路應用服務商”的領導品牌，成就這項愿望的最重要的就是人才和資金。
【思考問題】
1.組織結構屬于哪種形式，劃出結構圖
2.對于日新月異競爭激烈的網絡行業(yè)，你認為組織結構如何適應。

人力資源管理案例分析：如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃
我的專業(yè)是計算機及應用，2000年7月大學畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做MIS，現在是總助。畢業(yè)后短短兩年里我經過了好幾次職位的調動，我發(fā)現自己現在對哪一行都不是十分精通，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望!
【思考問題】
該如何選擇自己的職業(yè)道路?

提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效
我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?”
【思考問題】
提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?

我是一家臺資工廠的總經理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負責生產，公司的其他事務如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務由臺北總公司負責。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于總公司以及工廠的總經理對我們廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產上。導致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。工廠的生產產能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來，員工流失率很高。另外，各個部門之間的溝通協(xié)調很差，部門之間互相扯皮，導致許多生產上和品質上的失誤。
【思考問題】
憑一個人的力量如何去改變這些現狀，應該做些什么?

H公司的人力資源管理有什么問題?
某私營企業(yè)H公司,主要業(yè)務是作某著名品牌的新產品在中國區(qū)的總經銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經公司內部員工推薦，老板未經過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。
副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領公司一部門幾名員工去參加外地一個展會。員工A和該副總裁分別向財務借了部分費用。在參展期間，員工A預支的費用不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當地一日，自行湊錢買了火車票回公司。員工A由于尚未結清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當地三日，才輾轉回到總部。
此事情發(fā)生后，在一段時期內給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。
【思考問題】
H公司的人力資源管理有什么問題?該公司人力資源部應該如何處理這樣的事件?