在市場的激烈競爭中，企業(yè)對員工培訓出現(xiàn)了兩種情況：
一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓機制，因為在以人為本的公司里搞高員工的素質(zhì)，使之能更好地適應工作需要是十分重要的，即使對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓，經(jīng)過培訓的員工身份也會大大提高，有遠見的公司把培訓當作是留住員工的激勵措施和企業(yè)的動力之源。
但是，也有很多公司擔心培訓發(fā)生費用增加成本，培訓后員工會更多地要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓，這其實是一種短見，這樣只會使員工的素質(zhì)停留在一個較低水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績也只能平平而已，甚至破產(chǎn)倒閉。
【思考問題】
請根據(jù)以上兩種情況分析，回答下面問題：
1.如何去說服后一種情況的企業(yè)負責人，使他重視企業(yè)職工培訓?
2.你準備如何幫助他去規(guī)避培訓風險?

促進培訓成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境，然而，方園公司在接到張某所在的車間準備送張到西安培訓的報告后，公司人力資源部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務緊張又需要一筆費用，況且公司的技術目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓，實在要培訓就在本地高校的電子技術實踐室跟班學習，于是，車間送張某培訓的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓回到車間，車間主任因為培訓計劃的改變，不了解跟班學習的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供就用新技術的工作機會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔心張某的新技術的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等等致使張某應用培訓所學到的新技能。
【思考問題】
1.如果你是方園公司人力資源部的管理人員，面對張某培訓成果難以實現(xiàn)的窘境，應著重從哪些方面去營造張某培訓成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境。

某機械工程公司，因業(yè)務發(fā)展，錄用了20名大學畢業(yè)生。
【思考問題】
請你為該公司設計一個新員工入職培訓方案。

信息：早晨8點30分，當一般上班族還拎著早點進公司的時候，經(jīng)營團隊早已坐在會議室和董事長鐵丁一起開會了。
“人才是公司最重要的資產(chǎn)”鐵丁說。
鐵丁領導的經(jīng)營團隊—技術開發(fā)和通路行銷是公司的兩大支柱，總經(jīng)理方芳負責帶領技術研發(fā)團隊，鐵丁十分倚重他對網(wǎng)絡未來趨勢的分析和軟件技術的研發(fā);另一個支柱是負責通路行銷的副總經(jīng)理萬魯。
另外，鐵丁相當依賴的幕僚，包括鐵三角：技術研發(fā)執(zhí)行長施志，負責財務的副總經(jīng)理陳明，擔任公關即發(fā)言人的副總經(jīng)理李淵。鐵丁尊重他們的專長，也善用他們的專業(yè)：任何使科技人了解行銷，行銷人了解科技，使二者結合發(fā)揮乘數(shù)效應，最大秘訣就是建立共同愿望。
對于網(wǎng)絡未來發(fā)展，它充滿信心的表示：我告訴他們，相信我，一定會成功。管家婆最大的企圖就是結合網(wǎng)際網(wǎng)路，實體通路與廣告媒體，使管家婆成為亞太地區(qū)“電子通路應用服務商”的領導品牌，成就這項愿望的最重要的就是人才和資金。
【思考問題】
1.組織結構屬于哪種形式，劃出結構圖
2.對于日新月異競爭激烈的網(wǎng)絡行業(yè)，你認為組織結構如何適應。

人力資源管理案例分析：如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃
我的專業(yè)是計算機及應用，2000年7月大學畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做MIS，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望!
【思考問題】
該如何選擇自己的職業(yè)道路?

提高員工滿意度，能否提高企業(yè)的績效
我是一家企業(yè)的人力資源總監(jiān)，最近，我一直在思考一個問題：“提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?”
【思考問題】
提高員工滿意度，能提高企業(yè)的績效嗎?

我是一家臺資工廠的總經(jīng)理助理，我們工廠在東莞。我們工廠負責生產(chǎn)，公司的其他事務如采購、研發(fā)及銷售等各項業(yè)務由臺北總公司負責。我們公司的工資水平，在本地區(qū)同行中算是中上水平，公司設備、環(huán)境等各方面的條件很好。由于總公司以及工廠的總經(jīng)理對我們廠的人力資源管理方面很不重視，全部力量都集中在生產(chǎn)上。導致很多問題：基層員工對公司的信任度幾乎為零，并且對公司存在著極大反感。工廠的生產(chǎn)產(chǎn)能低，員工工作積極性普遍不高，企業(yè)凝聚力很低。特別是，今年以來，員工流失率很高。另外，各個部門之間的溝通協(xié)調(diào)很差，部門之間互相扯皮，導致許多生產(chǎn)上和品質(zhì)上的失誤。
【思考問題】
憑一個人的力量如何去改變這些現(xiàn)狀，應該做些什么?

H公司的人力資源管理有什么問題?
某私營企業(yè)H公司,主要業(yè)務是作某著名品牌的新產(chǎn)品在中國區(qū)的總經(jīng)銷。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司內(nèi)部員工推薦，老板未經(jīng)過人力資源部履行必要的人事手續(xù)，引進了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁。
副總裁來公司兩周后，公司委派其帶領公司一部門幾名員工去參加外地一個展會。員工A和該副總裁分別向財務借了部分費用。在參展期間，員工A預支的費用不夠支出買回程的車票，請求副總裁支援。但副總裁懷疑員工A與展會主辦單位有黑幕交易，拒絕支援并于展會結束后自己直接乘飛機回總部，并說服老板不安排匯款。參展的另外幾名員工滯留當?shù)匾蝗?，自行湊錢買了火車票回公司。員工A由于尚未結清參展費用，又無錢購火車票，被滯留當?shù)厝眨泡氜D(zhuǎn)回到總部。
此事情發(fā)生后，在一段時期內(nèi)給公司造成了消極影響。老板征求公司人力資源部的意見，希望能采取合適的措施消除該事件的消極影響。
【思考問題】
H公司的人力資源管理有什么問題?該公司人力資源部應該如何處理這樣的事件?

是否實施差異性年終獎金制度?
A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實施差異性年終獎金制度，獎勵超過年度指標的員工，達到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，應該如何去做?
【案例剖析】
實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改進自己的工作，同時能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認為實施差異性年終將金制度比較好。可以想象一下，如果不實施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。
終獎金的分配的缺點是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設計的如何，如果設計不好，負面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關系，而是和你是否和上司有好的人際關系有關。所以，必須要有一套客觀的評價體系。績效評價體系的建立和維護需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。強調(diào)業(yè)績有可能導致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。
不過，關鍵的問題是：如何實施?

施女士該怎么辦?
施女士年初被提升，干上了她非常喜歡的工作。她的上司錢先生是一位良師益友，對她的工作給與很大的支持，她的上司的上司梁先生對她也很認同，所以施女士工作上如魚得水。但是，上個月，她的上司錢先生因故離開了公司，經(jīng)錢先生推薦公司從外面引進了一個人才李先生，作為施女士新的上司。李先生的到來使施女士的情況完全改變了。用施女士的話來說：“簡直要崩潰了。”事情是這樣的：李先生到來后，總是對施女士的決定做事后諸葛亮。有時候，甚至將施女士做過的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能讓施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下屬面前對施女士的工作方法表示懷疑。施女士很苦惱，她想跳過李先生，和李的上司梁先生反映一下情況。但是，有覺得可能會把問題搞僵。想同李先生談談，又擔心控制不住情緒，反而更糟。想和老上司錢先生溝通一下，有擔心讓錢先生為難。